关键词 连续订立二次固定期限劳动合同 延期终止劳动合同 经济补偿金
裁判要旨
1.考察“连续订立二次固定期限劳动合同”的标准有三：时间上前后相继的连续性、两次签订行为的独立性和合同期限的更新性、符合固定期限劳动合同的形式。
2.对于劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作而形成的新的事实劳动关系，第一年双方均享有无理由的合法终止劳动合同的权利，但符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条情形的，按无固定期限劳动合同处理；自第二年起双方不再享有终止劳动合同的权利，双方视为无固定期限劳动合同关系。上述终止劳动合同，与固定期限劳动合同到期终止的法律后果相同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项情形的，劳动者可以主张终止劳动合同经济补偿金。
相关法条
1. 《最高人民法院关于适用的解释》第九十三条
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十六条
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条
当事人基本情况
上诉人（一审原告）：戴某
上诉人（一审被告）：北京某工程设计公司
基本案情
一审法院查明：戴某主张其于2010年9月入职北京某工程设计公司，于2015年9月29日离职。北京某工程设计公司主张与戴某存在两段劳动关系，分别为2011年1月24日至2011年6月7日以及2013年7月16日至2015年6月30日。对此，戴某予以否认，主张双方未曾中断劳动关系。庭审中，北京某工程设计公司主张戴某曾主动提出离职，但并未提交相应证据予以证明。戴某主张在北京某工程设计公司正常工作至2015年9月29日。北京某工程设计公司主张戴某正常工作至2015年7月15日。
2010年9月10日，戴某与北京某工程设计公司签订了期限自当日起至2013年9月9日止的劳动合同书。2011年1月24日，戴某与北京某工程设计公司签订了期限自2011年1月25日起至2014年1月24日止的劳动合同书。2012年8月30日，戴某与北京某工程设计公司签订了期限自2012年8月1日起至2015年7月31日止的劳动合同书。2013年5月22日，戴某（乙方）与北京某工程设计公司（甲方）签订了期限自当日起至2015年5月21日止的劳动合同书，约定甲方每月5日前以货币形式支付乙方工资，月工资为2000元。甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。2013年，戴某（乙方）与北京某工程设计公司（甲方）签订聘用协议书一份，约定甲方因业务需要，聘用乙方为工程师，聘用期限2年，甲方给付乙方2年工资共200 000元。北京某工程设计公司主张于2013年7月19日、2013年7月24日分别向戴某支付了聘用协议书中约定的工资各100 000元。戴某认可收到上述两笔款项，但主张该款项仅为注册的费用，并不是工资，要求北京某工程设计公司支付2014年4月至2015年9月29日期间的工资及25%经济补偿金。北京某工程设计公司主张已经足额支付戴某的工资。
2013年7月19日，戴某出具付款说明一份，载明：“北京某工程设计公司 根据建设部人员注册查询结果查询，本人成功注册在本公司时间为2013.7.16日，依照聘用协议要求需一次性支付本人二年（聘用期限2013年7月16日至2015年7月15日）聘用工资共计20万元整大写：贰拾万元整，请将款汇至以下账户：户名：戴某 ……”。
2015年8月25日，北京某工程设计公司出具通知一份，载明：“戴某：你与我公司之间的合同几月前已到期。公司执行董事费爱林已多次与你联系，你一直没有同意续签，也没有来签订合同。合同因到期而终止，公司决定不再与你续签协议，你的社保档案本月将转出。特此通知”。戴某于当日收到通知。北京某工程设计公司主张双方劳动合同到期终止，戴某主张根据通知北京某工程设计公司系违法解除劳动合同，要求北京某工程设计公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
2016年5月5日，戴某以要求北京某工程设计公司支付工资及25%经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市A区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，由于戴某在收到书面出庭通知书后，无正当理由拒不到庭，故按撤回仲裁申请处理，现重新申请仲裁，仲裁委员会决定不予受理，并出具不予受理案件通知书。戴某于法定期限内向法院提起诉讼。
二审法院查明：北京市A区劳动人事争议仲裁委员会作出的已经生效的裁决书查明以下事实：戴某具有中华人民共和国一级注册建筑师资格。2011年1月24日前，戴某将其一级注册建筑师资格注册在案外第三方单位；2011年1月24日戴某将其一级注册建筑师资格注册变更为北京某工程设计公司；2011年6月9日戴某将其一级注册建筑师资格注册变更为案外第四方单位；2013年5月28日戴某又将其一级注册建筑师资格注册变更为北京某工程设计公司。戴某与北京某工程设计公司分别于2011年1月24日至2011年6月8日及2013年5月28日至该裁决书作出之日即2014年5月13日存在劳动关系。
二审庭审中，双方当事人均认可戴某于诉争期间仅有上述裁决书查明的一级注册建筑师资格的注册变更记录。戴某主张，在上述仲裁中，双方均未提交2012年8月30日、2013年5月22日戴某与北京某工程设计公司签订的劳动合同书作为证据。
二审期间另查明，戴某与案外人北京某建筑设计咨询公司劳动争议一案，北京市B区人民法院作出民事判决书，判决：一、自判决生效之日起七日内，北京某建筑设计咨询公司支付戴某违法解除劳动合同赔偿金一万四千零一十六元；二、自判决生效之日起七日内，北京某建筑设计咨询公司支付戴某二○一二年十月二十九日至二○一二年十二月十四日期间的工资差额二千一百四十三元八角八分；三、驳回北京某建筑设计咨询公司之其他诉讼请求；四、驳回戴某之其他诉讼请求。后北京市第二中级人民法院作出民事判决书，驳回上诉，维持原判。
就涉诉期间戴某是否实际在北京某工程设计公司工作，双方各执一词。戴某提交了加盖中华人民共和国一级注册建筑师印章 “姓名：戴某”的施工图册封面照片及戴某担任“设计负责人”的竣工验收质量检查报告等证据，并据此主张其实际参与了北京某工程设计公司的工作；北京某工程设计公司主张该公司系借用戴某一级注册建筑师的资质，故相关文件上有其姓名，但戴某未实际参与该公司的工作。
审理结果
北京市A区人民法院于2017年6月1日作出民事判决：一、北京某工程设计公司于本判决生效后七日内支付戴某二○一五年七月十六日至二○一五年八月二十五日期间的工资一万一千三百九十八元及百分之二十五经济补偿金二千八百四十九元五角；二、北京某工程设计公司于本判决生效后七日内支付戴某违法终止劳动合同赔偿金八万三千三百三十元；三、驳回戴某的其他诉讼请求。宣判后，双方当事人向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院于2017年11月6日作出民事判决：一、维持北京市A区人民法院民事判决第一项；二、撤销北京市A区人民法院民事判决第二项；三、北京某工程设计公司于本判决生效后七日内支付戴某终止劳动合同经济补偿金二万零八百三十三元。四、驳回戴某的其他诉讼请求。
裁判理由
法院生效裁判认为：关于双方劳动关系存续一节，戴某与北京某工程设计公司先后签订了四次劳动合同，期限分别为2010年9月10日至2013年9月9日、2011年1月25日至2014年1月24日、2012年8月1日至2015年7月31日、2013年5月22日至2015年5月21日；双方另签订了一份聘用协议书，该协议书载明2013年签署，聘用期限为二年，结合2013年7月19日戴某出具的付款说明所载明的聘用期限，可以认定聘用协议书的期限为2013年7月16日至2015年7月15日。戴某主张双方于2010年9月10日至2015年9月29日期间连续存在劳动关系，但已经生效的裁决书查明戴某与北京某工程设计公司分别于2011年1月24日至2011年6月8日及2013年5月28日至该裁决书作出之日即2014年5月13日存在劳动关系，已经生效的民事判决书也能够证明2012年10月29日至2012年12月14日期间戴某与北京某建筑设计咨询公司存在劳动关系。现戴某未能提交充分证据推翻上述生效法律文书查明的事实，亦未能提交证据证明诉争期间存在双重劳动关系，故本院对戴某所持其与北京某工程设计公司于2010年9月10日至2015年9月29日期间连续存在劳动关系的主张不予采信。现有证据至少能够证明2012年10月29日至2012年12月14日期间戴某与北京某工程设计公司的劳动关系发生中断，在此之前双方劳动关系的存续状态对本案争议焦点的认定无关，本院对此不予审查。对于期间分别为2012年8月1日至2015年7月31日、2013年5月22日至2015年5月21日的两份劳动合同书及期限为2013年7月16日至2015年7月15日的聘用协议书，本院认为，2013年签订的劳动合同书和聘用协议书的期限大部分重合，且完全包含于2012年签订的劳动合同书，应视为后一份合同（协议）系对前一份合同部分条款（包括合同期限和工资数额）的变更；结合2012年10月29日至2012年12月14日期间戴某与北京某建筑设计咨询公司存在劳动关系的事实，亦能够佐证在上述期间戴某与北京某工程设计公司的劳动合同并未实际履行。鉴此，本院认为，上述劳动合同书及聘用协议书不属于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第十四条中“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，戴某主张双方应当订立无固定期限劳动合同，于法无据。但北京某工程设计公司于2015年8月25日方向戴某出具终止双方劳动合同的通知，应当认定2015年7月16日至2015年8月25日，双方形成了新的事实劳动关系。戴某主张双方劳动关系存续至2015年9月29日，但其未提交充分证据予以证明，本院对该主张不予采信。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。据此，北京某工程设计公司主张终止与戴某的劳动关系，本院予以支持。劳动合同法第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，系因双方协商续订劳动合同导致事实劳动关系的发生，劳动关系存续的法律基础具有同一性，故因未达成续订合意而终止劳动关系的行为应视为上述法律规定中终止固定期限劳动合同的情形，现北京某工程设计公司未提交充分证据证明存在该公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而戴某不同意续订的情形，应当向戴某支付经济补偿金20 833元（10万元÷12个月×2.5）。
就工资和经济补偿金一节，本院同意一审法院的意见。戴某对其主张的超出一审判决数额的部分，未提交充分证据予以证明，本院对该上诉主张不予支持。北京某工程设计公司主张无需支付工资和经济补偿金，亦缺乏事实依据和法律依据，本院同样不予支持。
裁判解析
本案的主要争议焦点在于北京某工程设计公司于2015年8月25日出具的核心内容为“合同因到期而终止”的通知之法律性质的认定问题，以及戴某能否因此主张补偿金或者赔偿金，以下裁判解析围绕上述问题展开，对于该案涉及的拖欠工资、25%经济补偿金等问题，本文不予赘述。
一、连续订立二次固定期限劳动合同的认定
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。该法第四十条第一项、第二项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
本案中双方订立了四份劳动合同和一份聘用协议书，戴某据此主张双方符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，并主张双方应当订立无固定期限劳动合同的情形，一审法院对此予以确认。二审的改判意见，首先基于对该事实的否认。
1.在先生效法律文书对劳动关系的查明或认定对后续确认劳动关系的影响
《最高人民法院关于适用的解释》第九十三条规定，除当事人有相反证据足以推翻的外，对已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实、已为仲裁机构生效裁决所确认的事实，当事人无须举证证明。
本案二审期间，法院查明已经生效的仲裁裁决曾对本案双方劳动关系作出查明，即“戴某与北京某工程设计公司分别于2011年1月24日至2011年6月8日及2013年5月28日至该裁决书作出之日即2014年5月13日存在劳动关系。”另一生效判决亦曾对戴某与案外人之间的劳动争议进行处理，并可以通过对于工资的判决确认2012年10月29日至2012年12月14日期间戴某与北京某建筑设计咨询公司存在劳动关系。在没有相反证据的情况下，在先生效法律文书对于上述劳动关系的查明否认了戴某所持其与北京某工程设计公司于2010年9月10日至2015年9月29日期间连续存在劳动关系的主张，从而排除了2012年12月14日之前双方之间劳动合同对认定“连续订立二次固定期限劳动合同”的影响。
2.连续订立二次固定期限劳动合同的认定标准
本案中，对于2012年12月14日之后的两份劳动合同和一份聘用协议（均被认定属于书面劳动合同），法院认为其中两份劳动合同期限大部分重合，且期限完全包含于另一份劳动合同期限，故应视为后一份合同系对前一份合同部分条款的变更，而不构成“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。对此，笔者认为“连续订立二次固定期限劳动合同”的审查标准有三：第一，“连续”：二次劳动合同在时间上应当有先后相继的连续性，劳动合同期限之间不得有所中断。二、“二次”：一方面指两次签订行为的独立性，形成两份互异的书面劳动合同；另一方面指合同期限的更新性，两份劳动各自有独立涵盖的合同期限。第三，“固定”：两次签订的劳动合同应为固定期限劳动合同。本案中的三份劳动合同，其中两份劳动合同期限完全包含另一份劳动合同书期限之内，故法院认定为不符合合同期限更新性的标准，认定不属于“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。
二、固定期限劳动合同的延期终止权
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
在此讨论的，是双方第一次签订固定期限劳动合同期满之后产生的法律后果。若为第二次签订固定期限劳动合同，则依《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项处理，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1.固定期限劳动合同未及时终止产生新的事实劳动关系
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，固定期限劳动合同期满后发生的用工状态继续存续，将产生新的事实劳动关系，劳动关系的权利义务依原劳动合同界定。本案中，北京某工程设计公司与戴某之间的书面劳动合同截止于2015年7月15日，北京某工程设计公司于2015年8月25日向戴某出具终止双方劳动合同的通知，应当认定2015年7月16日至2015年8月25日，双方形成了新的事实劳动关系。
2.合法的延期终止权与无固定期限劳动关系保护
对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作而形成的新的事实劳动关系期间，双方（特别是用人单位一方）是否享有无理由单方终止劳动关系的权利，司法实务届有不同的看法。一种观点认为，根据上述《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，“一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”也就是说，双方均享有无理由的合法终止劳动关系的权利。另一种观点认为，该法律规定制定于《中华人民共和国劳动合同法》之前，其规定的劳动合同终止的情形在《中华人民共和国劳动合同法》施行之后已不适用。笔者同意第一种观点。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条未被废止，故该条规定的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定。其次，现实的用工环境中，大量存在因为各种原因在劳动合同同期满后劳动者仍在原用人单位工作而形成的新的事实劳动关系的情形，而其中亦有很大比例，双方系因磋商新的劳动合同、解决终止原劳动合同的相关事宜等，导致未及时终止劳动合同，双方不具有建立新的劳动关系的明确合意，劳动关系的延续完全基于原有劳动关系期间对双方权利义务关系的认知。笔者认为，新的事实劳动关系存续的法律基础与原有劳动关系具有同一性，应当享有基于原劳动合同所产生的终止劳动合同的权利。另外，若不赋予这种延期终止的权利，可能造成显失公平的结果，这一点对用人单位尤其明显。因一旦未及时终止劳动合同，用人单位即使未抱有继续聘用劳动者的意愿，或双方未能磋商达成新的劳动合同，用人单位仍丧失了“终止”劳动合同的可能，而在此情况下往往不符合合法“解除”劳动关系的条件，用人单位面临承担违法解除劳动合同赔偿金的责任，且不及时解除双方劳动关系超过一年，又面临着形成无固定期限劳动合同关系的后果。这种额外形成的权利义务关系与双方业已达成的固定期限劳动合同的合意不相一致，亦与双方未及时终止劳动合同的过错程度不相适应。
但是，延期终止劳动合同之权利的无限扩大势必侵犯劳动者的权利。故特别需要强调，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定，根据《中华人民共和国劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。对此，笔者理解，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条已经对《中华人民共和国劳动法》第二十条进行了修订，故对于符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条情形的，均应按无固定期限劳动合同关系处理。另外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。据此，在劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作的第一年，双方享有无理由的合法解除劳动合同的权利；但自第二年起，即视为双方形成了无固定期限劳动合同关系，不再享有劳动合同终止权。
3. 终止劳动合同经济补偿金的认定
基于新形成的事实劳动关系与原劳动关系在法律基础上具有同一性的原理，笔者认为对于新的事实劳动关系的终止与因劳动合同期满而导致的劳动合同终止应具有相同的法律后果，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项情形的，劳动者可以主张终止劳动合同经济补偿金。
案例点评：案例中的问题具有现实意义，对是否构成“连续签订二次固定期限劳动合同”的审查标准和固定期限劳动合同到期终止后双方是否享有劳动关系终止权及相应的法律后果进行了的充分的研究，其结论体现了对劳动者和用人单位权益的平衡保护，有益于对此类案件形成相对统一的裁判标准。
裁判心得：本案主要涉及两个关键问题，即是否构成“连续签订二次固定期限劳动合同”的审查问题和固定期限劳动合同到期终止后双方是否享有劳动关系终止权及相应的法律后果。对此，本案尝试确立了相应的审查标准，以期能够指导今后的司法实践。
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