關鍵詞 連續訂立二次固定期限勞動合同 延期終止勞動合同 經濟補償金
裁判要旨
1.考察“連續訂立二次固定期限勞動合同”的標準有三：時間上前後相繼的連續性、兩次簽訂行為的獨立性和合同期限的更新性、符合固定期限勞動合同的形式。
2.對於勞動合同期滿後勞動者仍在原用人單位工作而形成的新的事實勞動關係，第一年雙方均享有無理由的合法終止勞動合同的權利，但符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條情形的，按無固定期限勞動合同處理；自第二年起雙方不再享有終止勞動合同的權利，雙方視為無固定期限勞動合同關係。上述終止勞動合同，與固定期限勞動合同到期終止的法律後果相同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（五）項情形的，勞動者可以主張終止勞動合同經濟補償金。
相關法條
1. 《最高人民法院關於適用的解釋》第九十三條
2. 《中華人民共和國勞動合同法》第十四條、第四十六條
3. 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條
當事人基本情況
上訴人（一審原告）：戴某
上訴人（一審被告）：北京某工程設計公司
基本案情
一審法院查明：戴某主張其於2010年9月入職北京某工程設計公司，於2015年9月29日離職。北京某工程設計公司主張與戴某存在兩段勞動關係，分別為2011年1月24日至2011年6月7日以及2013年7月16日至2015年6月30日。對此，戴某予以否認，主張雙方未曾中斷勞動關係。庭審中，北京某工程設計公司主張戴某曾主動提出離職，但並未提交相應證據予以證明。戴某主張在北京某工程設計公司正常工作至2015年9月29日。北京某工程設計公司主張戴某正常工作至2015年7月15日。
2010年9月10日，戴某與北京某工程設計公司簽訂了期限自當日起至2013年9月9日止的勞動合同書。2011年1月24日，戴某與北京某工程設計公司簽訂了期限自2011年1月25日起至2014年1月24日止的勞動合同書。2012年8月30日，戴某與北京某工程設計公司簽訂了期限自2012年8月1日起至2015年7月31日止的勞動合同書。2013年5月22日，戴某（乙方）與北京某工程設計公司（甲方）簽訂了期限自當日起至2015年5月21日止的勞動合同書，約定甲方每月5日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為2000元。甲方剋扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除全額支付乙方工資報酬外，還應加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。2013年，戴某（乙方）與北京某工程設計公司（甲方）簽訂聘用協議書一份，約定甲方因業務需要，聘用乙方為工程師，聘用期限2年，甲方給付乙方2年工資共200 000元。北京某工程設計公司主張於2013年7月19日、2013年7月24日分別向戴某支付了聘用協議書中約定的工資各100 000元。戴某認可收到上述兩筆款項，但主張該款項僅為註冊的費用，並不是工資，要求北京某工程設計公司支付2014年4月至2015年9月29日期間的工資及25%經濟補償金。北京某工程設計公司主張已經足額支付戴某的工資。
2013年7月19日，戴某出具付款說明一份，載明：“北京某工程設計公司 根據建設部人員註冊查詢結果查詢，本人成功註冊在本公司時間為2013.7.16日，依照聘用協議要求需一次性支付本人二年（聘用期限2013年7月16日至2015年7月15日）聘用工資共計20萬元整大寫：貳拾萬元整，請將款匯至以下賬戶：戶名：戴某 ……”。
2015年8月25日，北京某工程設計公司出具通知一份，載明：“戴某：你與我公司之間的合同幾月前已到期。公司執行董事費愛林已多次與你聯繫，你一直沒有同意續簽，也沒有來簽訂合同。合同因到期而終止，公司決定不再與你續簽協議，你的社保檔案本月將轉出。特此通知”。戴某於當日收到通知。北京某工程設計公司主張雙方勞動合同到期終止，戴某主張根據通知北京某工程設計公司系違法解除勞動合同，要求北京某工程設計公司支付違法解除勞動合同賠償金。
2016年5月5日，戴某以要求北京某工程設計公司支付工資及25%經濟補償金、違法解除勞動合同賠償金為由向北京市A區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，由於戴某在收到書面出庭通知書後，無正當理由拒不到庭，故按撤回仲裁申請處理，現重新申請仲裁，仲裁委員會決定不予受理，並出具不予受理案件通知書。戴某於法定期限內向法院提起訴訟。
二審法院查明：北京市A區勞動人事爭議仲裁委員會作出的已經生效的裁決書查明以下事實：戴某具有中華人民共和國一級註冊建築師資格。2011年1月24日前，戴某將其一級註冊建築師資格註冊在案外第三方單位；2011年1月24日戴某將其一級註冊建築師資格註冊變更為北京某工程設計公司；2011年6月9日戴某將其一級註冊建築師資格註冊變更為案外第四方單位；2013年5月28日戴某又將其一級註冊建築師資格註冊變更為北京某工程設計公司。戴某與北京某工程設計公司分別於2011年1月24日至2011年6月8日及2013年5月28日至該裁決書作出之日即2014年5月13日存在勞動關係。
二審庭審中，雙方當事人均認可戴某於訴爭期間僅有上述裁決書查明的一級註冊建築師資格的註冊變更記錄。戴某主張，在上述仲裁中，雙方均未提交2012年8月30日、2013年5月22日戴某與北京某工程設計公司簽訂的勞動合同書作為證據。
二審期間另查明，戴某與案外人北京某建築設計諮詢公司勞動爭議一案，北京市B區人民法院作出民事判決書，判決：一、自判決生效之日起七日內，北京某建築設計諮詢公司支付戴某違法解除勞動合同賠償金一萬四千零一十六元；二、自判決生效之日起七日內，北京某建築設計諮詢公司支付戴某二○一二年十月二十九日至二○一二年十二月十四日期間的工資差額二千一百四十三元八角八分；三、駁回北京某建築設計諮詢公司之其他訴訟請求；四、駁回戴某之其他訴訟請求。後北京市第二中級人民法院作出民事判決書，駁回上訴，維持原判。
就涉訴期間戴某是否實際在北京某工程設計公司工作，雙方各執一詞。戴某提交了加蓋中華人民共和國一級註冊建築師印章 “姓名：戴某”的施工圖冊封面照片及戴某擔任“設計負責人”的竣工驗收質量檢查報告等證據，並據此主張其實際參與了北京某工程設計公司的工作；北京某工程設計公司主張該公司系借用戴某一級註冊建築師的資質，故相關文件上有其姓名，但戴某未實際參與該公司的工作。
審理結果
北京市A區人民法院於2017年6月1日作出民事判決：一、北京某工程設計公司於本判決生效後七日內支付戴某二○一五年七月十六日至二○一五年八月二十五日期間的工資一萬一千三百九十八元及百分之二十五經濟補償金二千八百四十九元五角；二、北京某工程設計公司於本判決生效後七日內支付戴某違法終止勞動合同賠償金八萬三千三百三十元；三、駁回戴某的其他訴訟請求。宣判後，雙方當事人向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院於2017年11月6日作出民事判決：一、維持北京市A區人民法院民事判決第一項；二、撤銷北京市A區人民法院民事判決第二項；三、北京某工程設計公司於本判決生效後七日內支付戴某終止勞動合同經濟補償金二萬零八百三十三元。四、駁回戴某的其他訴訟請求。
裁判理由
法院生效裁判認為：關於雙方勞動關係存續一節，戴某與北京某工程設計公司先後簽訂了四次勞動合同，期限分別為2010年9月10日至2013年9月9日、2011年1月25日至2014年1月24日、2012年8月1日至2015年7月31日、2013年5月22日至2015年5月21日；雙方另簽訂了一份聘用協議書，該協議書載明2013年簽署，聘用期限為二年，結合2013年7月19日戴某出具的付款說明所載明的聘用期限，可以認定聘用協議書的期限為2013年7月16日至2015年7月15日。戴某主張雙方於2010年9月10日至2015年9月29日期間連續存在勞動關係，但已經生效的裁決書查明戴某與北京某工程設計公司分別於2011年1月24日至2011年6月8日及2013年5月28日至該裁決書作出之日即2014年5月13日存在勞動關係，已經生效的民事判決書也能夠證明2012年10月29日至2012年12月14日期間戴某與北京某建築設計諮詢公司存在勞動關係。現戴某未能提交充分證據推翻上述生效法律文書查明的事實，亦未能提交證據證明訴爭期間存在雙重勞動關係，故本院對戴某所持其與北京某工程設計公司於2010年9月10日至2015年9月29日期間連續存在勞動關係的主張不予採信。現有證據至少能夠證明2012年10月29日至2012年12月14日期間戴某與北京某工程設計公司的勞動關係發生中斷，在此之前雙方勞動關係的存續狀態對本案爭議焦點的認定無關，本院對此不予審查。對於期間分別為2012年8月1日至2015年7月31日、2013年5月22日至2015年5月21日的兩份勞動合同書及期限為2013年7月16日至2015年7月15日的聘用協議書，本院認為，2013年簽訂的勞動合同書和聘用協議書的期限大部分重合，且完全包含於2012年簽訂的勞動合同書，應視為後一份合同（協議）系對前一份合同部分條款（包括合同期限和工資數額）的變更；結合2012年10月29日至2012年12月14日期間戴某與北京某建築設計諮詢公司存在勞動關係的事實，亦能夠佐證在上述期間戴某與北京某工程設計公司的勞動合同並未實際履行。鑑此，本院認為，上述勞動合同書及聘用協議書不屬於《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第十四條中“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形，戴某主張雙方應當訂立無固定期限勞動合同，於法無據。但北京某工程設計公司於2015年8月25日方向戴某出具終止雙方勞動合同的通知，應當認定2015年7月16日至2015年8月25日，雙方形成了新的事實勞動關係。戴某主張雙方勞動關係存續至2015年9月29日，但其未提交充分證據予以證明，本院對該主張不予採信。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。據此，北京某工程設計公司主張終止與戴某的勞動關係，本院予以支持。勞動合同法第四十六條第（五）項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中，系因雙方協商續訂勞動合同導致事實勞動關係的發生，勞動關係存續的法律基礎具有同一性，故因未達成續訂合意而終止勞動關係的行為應視為上述法律規定中終止固定期限勞動合同的情形，現北京某工程設計公司未提交充分證據證明存在該公司維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同而戴某不同意續訂的情形，應當向戴某支付經濟補償金20 833元（10萬元÷12個月×2.5）。
就工資和經濟補償金一節，本院同意一審法院的意見。戴某對其主張的超出一審判決數額的部分，未提交充分證據予以證明，本院對該上訴主張不予支持。北京某工程設計公司主張無需支付工資和經濟補償金，亦缺乏事實依據和法律依據，本院同樣不予支持。
裁判解析
本案的主要爭議焦點在於北京某工程設計公司於2015年8月25日出具的核心內容為“合同因到期而終止”的通知之法律性質的認定問題，以及戴某能否因此主張補償金或者賠償金，以下裁判解析圍繞上述問題展開，對於該案涉及的拖欠工資、25%經濟補償金等問題，本文不予贅述。
一、連續訂立二次固定期限勞動合同的認定
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第（三）項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。該法第四十條第一項、第二項規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
本案中雙方訂立了四份勞動合同和一份聘用協議書，戴某據此主張雙方符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定的“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形，並主張雙方應當訂立無固定期限勞動合同的情形，一審法院對此予以確認。二審的改判意見，首先基於對該事實的否認。
1.在先生效法律文書對勞動關係的查明或認定對後續確認勞動關係的影響
《最高人民法院關於適用的解釋》第九十三條規定，除當事人有相反證據足以推翻的外，對已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的事實、已為仲裁機構生效裁決所確認的事實，當事人無須舉證證明。
本案二審期間，法院查明已經生效的仲裁裁決曾對本案雙方勞動關係作出查明，即“戴某與北京某工程設計公司分別於2011年1月24日至2011年6月8日及2013年5月28日至該裁決書作出之日即2014年5月13日存在勞動關係。”另一生效判決亦曾對戴某與案外人之間的勞動爭議進行處理，並可以通過對於工資的判決確認2012年10月29日至2012年12月14日期間戴某與北京某建築設計諮詢公司存在勞動關係。在沒有相反證據的情況下，在先生效法律文書對於上述勞動關係的查明否認了戴某所持其與北京某工程設計公司於2010年9月10日至2015年9月29日期間連續存在勞動關係的主張，從而排除了2012年12月14日之前雙方之間勞動合同對認定“連續訂立二次固定期限勞動合同”的影響。
2.連續訂立二次固定期限勞動合同的認定標準
本案中，對於2012年12月14日之後的兩份勞動合同和一份聘用協議（均被認定屬於書面勞動合同），法院認為其中兩份勞動合同期限大部分重合，且期限完全包含於另一份勞動合同期限，故應視為後一份合同系對前一份合同部分條款的變更，而不構成“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形。對此，筆者認為“連續訂立二次固定期限勞動合同”的審查標準有三：第一，“連續”：二次勞動合同在時間上應當有先後相繼的連續性，勞動合同期限之間不得有所中斷。二、“二次”：一方面指兩次簽訂行為的獨立性，形成兩份互異的書面勞動合同；另一方面指合同期限的更新性，兩份勞動各自有獨立涵蓋的合同期限。第三，“固定”：兩次簽訂的勞動合同應為固定期限勞動合同。本案中的三份勞動合同，其中兩份勞動合同期限完全包含另一份勞動合同書期限之內，故法院認定為不符合合同期限更新性的標準，認定不屬於“連續訂立二次固定期限勞動合同”的情形。
二、固定期限勞動合同的延期終止權
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。根據《中華人民共和國勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。
在此討論的，是雙方第一次簽訂固定期限勞動合同期滿之後產生的法律後果。若為第二次簽訂固定期限勞動合同，則依《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項處理，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
1.固定期限勞動合同未及時終止產生新的事實勞動關係
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規定，固定期限勞動合同期滿後發生的用工狀態繼續存續，將產生新的事實勞動關係，勞動關係的權利義務依原勞動合同界定。本案中，北京某工程設計公司與戴某之間的書面勞動合同截止於2015年7月15日，北京某工程設計公司於2015年8月25日向戴某出具終止雙方勞動合同的通知，應當認定2015年7月16日至2015年8月25日，雙方形成了新的事實勞動關係。
2.合法的延期終止權與無固定期限勞動關係保護
對於勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作而形成的新的事實勞動關係期間，雙方（特別是用人單位一方）是否享有無理由單方終止勞動關係的權利，司法實務屆有不同的看法。一種觀點認為，根據上述《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定，“一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。”也就是說，雙方均享有無理由的合法終止勞動關係的權利。另一種觀點認為，該法律規定製定於《中華人民共和國勞動合同法》之前，其規定的勞動合同終止的情形在《中華人民共和國勞動合同法》施行之後已不適用。筆者同意第一種觀點。首先，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（六）項規定，法律、行政法規規定的其他情形的，勞動合同終止。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條未被廢止，故該條規定的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（六）項規定。其次，現實的用工環境中，大量存在因為各種原因在勞動合同同期滿後勞動者仍在原用人單位工作而形成的新的事實勞動關係的情形，而其中亦有很大比例，雙方系因磋商新的勞動合同、解決終止原勞動合同的相關事宜等，導致未及時終止勞動合同，雙方不具有建立新的勞動關係的明確合意，勞動關係的延續完全基於原有勞動關係期間對雙方權利義務關係的認知。筆者認為，新的事實勞動關係存續的法律基礎與原有勞動關係具有同一性，應當享有基於原勞動合同所產生的終止勞動合同的權利。另外，若不賦予這種延期終止的權利，可能造成顯失公平的結果，這一點對用人單位尤其明顯。因一旦未及時終止勞動合同，用人單位即使未抱有繼續聘用勞動者的意願，或雙方未能磋商達成新的勞動合同，用人單位仍喪失了“終止”勞動合同的可能，而在此情況下往往不符合合法“解除”勞動關係的條件，用人單位面臨承擔違法解除勞動合同賠償金的責任，且不及時解除雙方勞動關係超過一年，又面臨著形成無固定期限勞動合同關係的後果。這種額外形成的權利義務關係與雙方業已達成的固定期限勞動合同的合意不相一致，亦與雙方未及時終止勞動合同的過錯程度不相適應。
但是，延期終止勞動合同之權利的無限擴大勢必侵犯勞動者的權利。故特別需要強調，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款規定，根據《中華人民共和國勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。對此，筆者理解，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條已經對《中華人民共和國勞動法》第二十條進行了修訂，故對於符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條情形的，均應按無固定期限勞動合同關係處理。另外，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。據此，在勞動合同期滿後勞動者仍在原用人單位工作的第一年，雙方享有無理由的合法解除勞動合同的權利；但自第二年起，即視為雙方形成了無固定期限勞動合同關係，不再享有勞動合同終止權。
3. 終止勞動合同經濟補償金的認定
基於新形成的事實勞動關係與原勞動關係在法律基礎上具有同一性的原理，筆者認為對於新的事實勞動關係的終止與因勞動合同期滿而導致的勞動合同終止應具有相同的法律後果，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（五）項情形的，勞動者可以主張終止勞動合同經濟補償金。
案例點評：案例中的問題具有現實意義，對是否構成“連續簽訂二次固定期限勞動合同”的審查標準和固定期限勞動合同到期終止後雙方是否享有勞動關係終止權及相應的法律後果進行了的充分的研究，其結論體現了對勞動者和用人單位權益的平衡保護，有益於對此類案件形成相對統一的裁判標準。
裁判心得：本案主要涉及兩個關鍵問題，即是否構成“連續簽訂二次固定期限勞動合同”的審查問題和固定期限勞動合同到期終止後雙方是否享有勞動關係終止權及相應的法律後果。對此，本案嘗試確立了相應的審查標準，以期能夠指導今後的司法實踐。
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