关注【企业之眼】更多关于企业管理、员工激励、薪酬制度、绩效激励等内容免费与你分享！私信

案例：

这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？

调研分析

经过深入的沟通和调研，发现主要有2个原因：

一、产品毛利非常低，几乎为零毛利

家电行业因受国美、苏宁和电商影响，同质性太强，竞争非常大，每台家电销售账面几乎为0毛利，主要靠政策和返点实现少量的盈利；

二、企业负担重：人效低、人工成本高

• （1）管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；
• （2）销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；
• （3）全公司固定的平均工资就达3800元，也就说公司无论是否有盈利，每月员工工资开支就要将近30万；

三、员工积极性差：后勤怠工严重，销售员工动力不足

（1）办公室共10人

• 运营经理1人
• 会计2人
• 文员1人
• 商务2人（对接厂家系统、对单等）
• 业务助理2人
• 库管对接1人
• 行政人事1人

最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；

（2）销售员工动力不足原因有两点：

• 1）底薪较高，提成比率较低，所以销售员销售积极性不高，
• 2）因为是“底薪+营业额提成”模式，所以员工销售时只管数量不管质量，大家普遍没有毛利意识，每次销售时都能找到诸多理由要求公司要进行低价销售！

最后我们给出其落地解决方案如下

面对以上问题，我们做出了如下调整

1、确认目标

2017下半年目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；

2、调整激励

（1）解决办法一：KSF薪酬绩效模式

所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2017年年初的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利；

（2）解决办法二：销售员多元化激励

• 1）全部销售人员底薪下降50%，增加毛利提成，根据台阶进行提成，最高达分配达50%；
• 2）设定月度、季度、年度目标激励；
• 3）采用小湿股分配法：让掏钱入伙，一起完成年度毛利润目标，一起分享成果；

3、减员增效，采用PPV量化薪酬，直接下移企业保本点（本文重点）

我们决定打破传统的做法，不以岗用人，而是以工作量来用人！

给这家家电企业制定方案如下：我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式，将9个二线员工的全部工作都罗列出来，并且根据市场（内部）进行全部定价，结果我们惊讶地发现：

• （1）9个人的全部工作按定价法只需要支付10890元
• （2）原来我们给9个人每月支付工资总合计为33895元
• （3）相当于企业每月人工成本浪费至少在23005元（还未包括社保、福利）。

我们再根据时间分配法则，发现原来9个人的工作只需要3个人即可，所以我们决定优化6个人，进行转岗处理。

没有高人效，何来高薪酬？

• 一个企业一定要想办法主动给员工加薪，并且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能吸引最优秀的人才，才能激发现有的人才。
• 加薪不是问题，企业的问题是如何让员工创造结果和价值，用结果和价值换取高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。

如果你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！

★《绩效核能》行动版——最适合本土化绩效管理的创新模式大揭秘，请点击以下“了解更多”↓↓↓

閱讀更多 企業之眼 的文章

關鍵字: 真实 家用电器 跳槽那些事儿