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在管理者與被管理者目標協調、相互信任的前提條件下，建立一套行之有效的任才機制非常必要。關於如何留住並激勵人才，墨子提出了四種基本手段，即“富之，貴之，敬之，譽之”它所體現出來的激勵思想，即激勵手段應形式多樣，應因地制宜、因時制宜地運用，同時，需要組合運用不同的激勵手段，對於企業管理者具有直接的參考價值。
富之，財散人聚
對於企業家而言，為了確保企業長期、穩定、健康的發展，他們需要具備一種分享意識。道理很簡單：“惠足以使人”。只有讓員工得到實惠，才能充分調動他們的積極性。員工與企業是一個命運共同體，把市場做大，是企業價值實現的體現，而讓員工富足，則是讓員工發自內心地為顧客服務、從而做大市場的前提條件。
如果企業家可以將到手的經營成果全部據為己有，但必然嚴重挫傷員工的士氣，影響企業未來的經營成果。從本質上而言，“富之”是企業家以一定程度地放棄自己的部分短期利益為代價，為自己贏得更多的長期利益。
但令人惋惜的是，許多企業老總明明意識到了這一點，但一旦面臨著將大量的“真金白銀”拱手讓人的時候，內心一時的不忍就會迅速佔據上風。所以，看一個企業是否具有可持續發展的潛力，一個可行的標準就是：員工的發展軌跡是否與企業的發展軌跡同步。
貴之，千金買馬骨
“貴之”關注的是員工地位和受人尊重的需求，也就是說，管理層對員工是否給予足夠的尊重，企業內部是否建立公平合理的考核機制，職位的升遷任免是否公平，員工的升遷機會是否足夠多。
尊重人才是吸引和留住人才的重要手段。燕昭王是戰國時期燕國的君主，他即位之初，由於內亂外患，燕國國力衰弱。於是，他決心招攬治國的人才，讓燕國強大起來，擊敗乘人之危、攻佔燕國的齊國。燕昭王找老臣郭隗出主意。郭隗告訴燕昭王，必須放下國君的架子，虛心求教，以賢者為師、為友、為臣，對國內的賢人親自登門拜訪，天下的賢人就會不召自來。
燕昭王忙問：“那應當先拜訪誰呢？郭隗對燕昭王說道：“如果大王真想廣羅人才，請先從我開始吧。一個老臣尚能被重用，何況那些遠勝我的人呢？”於是，燕昭王專門為郭隗修建豪宅，並拜他為老師。消息一傳開，賢人們紛紛從其他國家投奔燕國而來。當燕國殷實富足、國力強盛之後，燕昭王拜從魏國投奔而來的樂毅為上將軍，聯合秦、楚、趙、魏、韓攻打齊國，大敗齊軍，終於得報大仇，燕國也達到鼎盛時期。
敬之，歸屬感
“敬之”關注的是員工感情和歸屬的需求。 企業管理層在處理企業與員工的關係時，如果能恰如其分地將情感因素融入其中，就能夠大大縮小與員工的心理距離，增強員工對企業的歸屬感。
在通用電氣等西方大型公司，從最高領導到各級主管都實行“門戶開放”政策，歡迎員工隨時進入他們的辦公室反映情況。為了使公司更像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下都直呼其名，無尊卑之分，大家互相尊重，彼此信賴，人與人之間的關係十分融洽、親切。
譽之，自我實現
“譽之”關注的是適時給予員工榮譽感，激發員工自我實現的需求。尤其是隨著知識經濟時代的到來，許多知識型員工喜歡對工作有更多的主動權，希望自己的工作具有挑戰性，希望在做出工作成績的同時實現自己的價值。
滿足員工個人榮譽和自我實現的需要，為員工提供更多的發展機會，讓他們覺得“英雄有用武之地”，能夠達到事半功倍的激勵效果。
目前存在一種傾向，一些企業單純依賴“富之”這一激勵手段，而且主要是一些短期的物資激勵手段，但激勵效果並不理想，“人往高處走”的現象時有發生，員工流失率很高。鑑於此，有必要運用各種“譽之”的手段。在現代環境下，不是要不要“譽之”的問題，而是如何有效“譽之”的問題，即如何開創性地建立令員工青睞的榮譽體系，並讓員工願意為之而努力奮鬥。強化員工的職業生涯規劃是激發員工自我實現的需求的重要手段。
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