案例一 公司關閉門店，直接與員工解除勞動合同違法
案情簡介：
職工於2011年12月11日到公司天津分公司處工作。雙方於2012年1月26日簽訂勞動合同，勞動合同期限為2012年1月26日至2015年1月25日。其中試用期為3個月，試用期滿後每月工資2600元。
後因公司計劃關閉職工所在店面，故與職工協商將其調動至天津另一門店工作。雙方就此未能達成一致。2013年7月4日，公司書面通知職工解除勞動合同。
現雙方均認可雙方於2013年7月4日解除勞動合同，職工在勞動合同解除前十二個月的平均工資為2600元。職工申請仲裁，仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金10400元，出具解除勞動合同證明書並轉移保險關係。
公司不服仲裁裁決的支付賠償金的裁決，起訴要求，不予支付解除勞動合同賠償金。
案例二 員工因個人原因提出辭職，公司不必支付經濟補償金
案情簡介：
職工於2010年8月25日到公司工作，為噴砂操作工崗位，雙方簽訂書面勞動合同的期限為2010年8月25日至2011年8月24日，後勞動合同期限續訂至2014年8月24日。職工稱，其入職時公司未告知崗位繫有毒有害的工作，在簽訂勞動合同中也沒有註明，同時在上崗前及上崗後公司也未對其進行職業健康檢查，在日常工作中公司也未提供任何防護措施。在2013年11月7日，職工因瑣事與同事發生口角，後公司要求職工寫下因個人原因辭職，但此內容並非職工真實意思表示，系公司違法解除勞動合同。在職工離開公司時，公司仍未按法律規定給職工進行職業病健康檢查。為此，職工申請仲裁。因職工對仲裁結果不服，起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金21000元，醫藥費2000元，醫療補助費18000元工資21690元，特崗津貼2574元。
案例三 何時入職，用人單位承擔舉證責任
案情簡介：
張某於2012年11月30日入職萬邦公司，張某在職期間，萬邦公司未與其簽訂勞動合同，2013年10月11日張某以“待遇不合理”為由提出離職，雙方解除勞動關係。現張某訴至法院請求萬邦公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資經濟補償金等，萬邦公司認為其與張某之間不存在勞動關係。
案例四 勞動者違反服務期約定向用人單位支付額違約金
案情簡介：
楊某於2012年10月30日入職物業公司，崗位為中控室值班員。2013年3月25日公司與楊某簽訂培訓協議，約定：“楊某參加空港轄區消防部門組織消防初級證取證培訓，時間從2013年4月2日至2013年5月2日。公司支付培訓費用，楊某學習結束後，至少在公司服務至2015年4月2日，如超過勞動合同規定時間的，勞動合同順延至服務規定時間。培訓學習結束後，如楊某主動辭職，或因自身原因(如違反紀律、
職業道德等)而被公司辭退的，員工應按費用說明中的B條款退還相關培訓學習費用。”現勞動雙方因工資抵扣培訓費用發生爭議訴至法院。案例五 員工因因欠薪解除勞動關係可主張經濟補償金
案情簡介：
2013年9月3日職工與人力資源公司簽訂了期限自2013年9月3日起至2015年9月2日止的勞動合同，合同約定由人力資源公司派遣職工至某天津分公司處工作。在2014年3月，接受派遣的公司以與職工簽訂的《2014年度績效管理手冊》為由，單方降低工資。2014年8月職工申請仲裁，要求裁定勞動合同條款無效，認定工作崗位、工作地點、工資，支付工資，工資經濟補償金，賠償金。該仲裁委員會作出裁定，駁回申請人的仲裁請求。職工不服該仲裁裁決，提起訴訟，請求認定職工工作崗位、具體工作內容、工作地點、月工資4450元，兩公司連帶支付2014年4月26日至2014年7月25日欠發工資5334.48元，連帶支付剋扣拖欠工資的100%賠償金5334.48元。
案例六 員工因公司不交保險解除勞動關係，可主張經濟補償金
案情簡介：
王某自2004年10月份起在華潤超市處工作，自2010年7月30日起轉崗為見習組長，實行上24小時、休48小時的以季度為核算週期的綜 合計算工時制。2013年6月16日因公司長期拒不支付延長工作時間的勞動報酬以及長期未為王某繳納社會保險向公司提出解除勞動合同。后王某訴至法院要求公司支付違法接觸勞動合同賠償金及失業賠償金。
案例七 妊娠期間勞動合同到期的，勞動合同應續延至哺乳期結束時終止
案情簡介：
2011年2月28日職工入職，雙方簽訂書面勞動合同，約定職工工作崗位為人事主管，合同期限為3年，自2011年2月28日至2014年2月27日。2013年1月1日起職工月工資3000元。勞動合同履行期內職工懷孕，現仍在妊娠期間。2014年2月27日公司以勞動合同期限屆滿為由與職工解除了勞動關係。
2014年3月20日職工向仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁委裁定，公司撤銷與職工終止勞動合同的決定，並續延勞動合同至哺乳期結束時終止支付2014年2月28日至3月20日工資1034.48元，支付2013-2014年冬季取暖費335元。職工不服此裁決，因此訴至本院，請求判如所請。
案例八 勞動者因工出差，在途時間公司應當支付加班費
案情簡介：
職工2012年2月21日入職，雙方簽訂期限為2012年2月21日至2014年2月19日的書面勞動合同。合同到期後雙方續簽勞動合同至2016年2月19日。2014年4月19日至5月15日期間職工因公前往西藏出差，公司安排職工2014年5月16日倒休一天。職工主張其在2014年4月19日、20日、26日、27日、5月1日、3日、4日、10日、11日存在加班。公司表示原告並未在上述時間提供勞動，不予認定。職工於2014年6月2日以公司未支付加班費及福利待遇為由，提出解除。
案例九 員工違法競業限制約定，應承擔違約責任
案情簡介：
職工於2005年8月1日入職，從事操作工作。雙方簽定書面勞動合同，最後一份勞動合同期限自2009年8月1日至2012年7月31日。雙方同時簽訂了競業限制協議。2011年6月6日，職工因個人原因於提出辭職。2011年7月13日公司出具解除勞動合同證明書，批准了職工的辭職，並向職工郵寄送達瞭解除勞動合同證明書，職工已簽收。2011年7月至2013年3月期間公司每月以銀行轉賬形式向職工按月支付競業限制補償金。後公司於2011年底得知，職工現就職的公司業務性質與本公司屬於生產同類產品、實屬競爭關係的公司。公司於2011年11月24日在《每日新報》發佈公告，要求職工告知從業情況，並履行《競業禁止協議》相關條款。
因提醒無果，公司向仲裁委員會提出仲裁申請，該仲裁委員會以申請人的請求不屬於勞動仲裁受案範圍為由，出具不予受理案件通知書。公司對該仲裁結果不服，起訴要求，職工支付公司違約金人民幣180492.75元。
案例十 企業可行使自主經營管理權調整職工待遇
案情簡介：
職工1981年入職，1992年該廠成立為有限公司，職工被派到該公司從事會計工作。1995年11月30日職工與該廠簽訂書面無固定期限勞動合同書。後該廠重組成立了某集團有限公司後，職工一直負責處理公司會計報表工作。2003年公司停產、停業。2013年6月19日公司作出了組織機構調整的通知，撤銷了公司等三家單位的會計崗位，財務報表工作併入公司財務部。2013年6月20日，公司作出了《關於企業內部職工待業的制度規定》，載明，“進入待業期1-6個月的職工，享受天津市最低工資標準80%的待遇，另支付生活補貼300元”。公司據此自2013年7月起，將職工工資調整為每月1500元，實際發實際發放數額為2013年7月1993元、8月1500元、9月1500元、10月1600元、11月1600元。
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