勞動關係，兼具有人身性和財產性特徵。基於勞動者對用人單位的人身隸屬性，用人單位有權對勞動者進行用工管理、有權監督勞動者的工作；而勞動者則必須服從用人單位的安排，遵守用人單位的勞動紀律和規章制度。
那麼，這是否意味著，用人單位可以基於管理者的身份，“任性”對員工施以各種管理和處罰呢？下面法官就結合具體案例及相關法律規定對此進行解釋說明。打人？不可以有！
案例
員工不服從管理遭遇扇耳光
一家生產企業的員工小張因產品質量問題與該廠部長李某發生口角，李某認為小張不服從上級管理，打了小張一個耳光，導致小張左耳外傷性鼓膜穿孔，經法醫鑑定構成輕傷二級。此後，檢察機關依法提起公訴，指控李某犯故意傷害罪，要求依法追究李某的刑事責任；小張則依法提起刑事附帶民事訴訟，要求李某賠償醫療費、誤工費、護理費、交通費等款項。
最終，經法院審理，判決李某犯故意傷害罪，判處有期徒刑一年並賠償小張醫療費、誤工費、護理費、交通費等各項損失9000餘元。
法官解析
我國《刑法》第234條規定，故意傷害他人身體的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。據此，公民的生命健康權依法受法律保護，用人單位的管理人員亦不能基於管理地位而對勞動者施以傷害行為。本案例中，該廠部長李某因工作原因打員工小張耳光造成其輕傷，已經構成了法律意義上的故意傷害他人身體，觸犯了刑律。因此，李某需承擔刑事法律責任並賠償小張的醫藥費等損失。
體罰？不可以有！
案例
員工業績不佳被罰100個深蹲
一家銷售公司明文規定，每週銷售業績排名倒數的員工，要接受處罰，即在全體員工面前完成深蹲100個。小林因未能完成工作任務而面臨處罰。小林向領導表示自己近期正在備孕，能否減輕或者免除處罰。該領導稱公司所有員工一視同仁，不接受處罰那就走人。小林只得接受處罰。然而，還沒有做完100個深蹲，小林就因身體不適被送往醫院，經醫生診斷為先兆流產。經過治療，小林保住了腹中胎兒，但她將公司起訴至法院，要求公司賠償醫藥費並支付精神損失費等款項。
後公司與小林達成和解，向她支付了調解款20000元併發文取消了“深蹲”處罰。
法官解析
我國《勞動法》第58條、第61條規定，國家對女職工實施特殊的勞動保護；不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的活動。本案例中，結合具體的事件經過，銷售公司要求業績落後的員工完成深蹲，已經在一定程度上構成對員工的“體罰”。另外，考慮到具體案件情況，銷售公司的行為也有違勞動法律法規對女職工作出的特殊保護，侵害了女職工權益。幸而，銷售公司在事後能夠積極主動與小林協商解決糾紛，取消了相關處罰規定並及時改進了管理方法。
侮辱？不可以有！
案例
新人要跪爬、背烏龜殼、喝馬桶水
一家房地產公司對新入職銷售人員組織培訓。培訓老師表示，為了使新入職員工更好地迎接銷售工作的挑戰，更加敢於“豁出去”和“不要臉”，因此，新員工都必須完成以下“挑戰項目”中的一項，才能通過試用期考核。挑戰項目有：在寫字樓下廣場跪爬三圈，在公交車站背烏龜殼朗讀自我介紹，喝馬桶水一杯……
新入職員工小王認為挑戰項目有辱人格，未能完成挑戰。該公司以小王沒有完成入職培訓為由與小王解除勞動關係。小王就此提起仲裁、訴訟，要求房地產公司支付違法解除勞動關係賠償金。後經過雙方協商，房地產公司向小王支付了一次性調解款。
法官解析
《勞動合同法》第39條規定在試用期間內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。然而本案中，該房地產公司所設置的考核“挑戰項目”在一定程度上有違公序良俗，亦在一定程度上涉嫌對於他人人格權的侵犯。有鑑於此，房地產公司要求新入職員工必須完成“挑戰項目”存有不當，其公司以小王未通過“挑戰項目”為由認定小王試用期不合格，解除雙方間勞動關係，亦有違法律規定。
任性？不可以有！
案例
為統一形象要求員工剃光頭
一家餐飲公司，在新任經理接手理事務後出臺了一項新規定，稱為了適應市場需求，統一企業形象，所有餐廳服務人員，無論男女，必須剃光頭；並規定一週內剃光頭的獎勵1萬元，不剃光頭的罰款1萬元。
小孫等幾名餐廳女服務員當即表示拒絕剃光頭、也不同意向公司交納罰款。經理認為小孫幾人不服從管理，口頭與她們解除勞動關係，要求小孫幾人“離職”。
小孫幾人不服公司的解除決定，依法提起勞動仲裁、訴訟，要求餐飲公司支付違法解除勞動關係賠償金。經過審理，結合相關證據材料，法院採信了小孫幾人的主張，以“光頭”制度未經協商，公司以小孫幾人拒絕剃光頭為由解除雙方勞動關係缺乏法律依據為由認定公司違法解除雙方勞動關係，判令餐飲公司向小孫等人支付違法解除勞動關係賠償金。
法官解析
《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位方可以解除勞動合同關係。然而，《勞動合同法》第4條另規定了，用人單位在制訂有關勞動者切身利益的規章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論。本案例中，餐飲公司未經與員工協商，在員工持有異議的情況下，即強制性要求員工一律剃光頭，餐飲公司的行為已經在一定程度上侵犯了勞動者的人身自由。故餐飲公司以小孫幾人拒絕剃光頭、拒絕繳納罰款為由與小孫幾人解除勞動關係有違法律規定，應支付違法解除勞動關係賠償金。
特別提示
近年來，各種各樣的新鮮“管理”手段屢屢見諸報端並引起熱議，比如赤膊環城跑、比如內褲外穿遊街，再比如大喊“我是死豬我怕誰”。
對諸多鮮見的管理措施，叫好者有之、批判者亦有知，有人說這是企業管理手段的創新，也有人說這是招攬生意的噱頭。然而，“創新”也好，“嘗試”也罷，判斷和衡量管理手段是否合法的標尺永遠都是明確且清晰的，還請用人單位及廣大勞動者牢記：
其一，依據勞動合同法第80條，用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
其二，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
從程序方面，在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，用人單位應與職工代表大會或者全體職工討論、協商；直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定應予公示、告知。
在內容方面，規章制度的內容不得違反法律、法規的強制性規定，不得侵犯勞動者的合法權益。
作者單位：北京市海淀區人民法院
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