殘疾人找工作遇到困難怎麼辦？殘疾人是否應該和健全人同工同酬？
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殘疾人找工作遇到困難，可以向哪些部門求助？
答：可以向當地政府的公共就業服務機構或者當地殘疾人聯合會設立的殘疾人就業服務機構尋求幫助。殘疾人作為一個特殊的就業困難群體，是公共就業服務機構的重點服務目標。縣級以上人民政府設立的公共就業服務機構，應當為殘疾人免費提供就業服務，如職業指導、職業介紹和職業培訓等，幫助殘疾人實現就業。殘疾人聯合會設立的殘疾人就業服務機構，是專門負責為殘疾人群體提供就業服務的公關就業服務機構。
法律指引：
《殘疾人保障法》第三十七條 政府有關部門設立的公共就業服務機構，應當為殘疾人免費提供就業服務。
殘疾人聯合會舉辦的殘疾人就業服務機構，應當組織開展免費的執業指導、職業介紹和職業培訓，為殘疾人就業和用人單位招用殘疾人提供服務和幫助。
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企業通過利用殘疾人證免交殘疾人就業保障金，但是不給殘疾人安排工作，合法嗎？
答：不合法。企業應當按照一定比例安排殘疾人就業，為其提供適當的工作崗位，並支付相應的勞動報酬。企業如果沒有適合殘疾人就業的崗位可供安排的或者安排的殘疾人數量達不到有關規定的比例的，應當依法繳納殘疾人就業保障金。企業不給殘疾人安排工作的，僅僅利用殘疾人證辦理免交就業保障金，是違法的。
法律指引：
《殘疾人保障法》第三十三條 國家實行按比例安排殘疾人就業制度。
國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位應當按照規定的比例安排殘疾人就業，併為其選擇適當的工種和崗位。達不到規定比例的，按照國家有關規定履行保障殘疾人就業義務。國家鼓勵用人單位超過規定比例安排殘疾人就業。
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企業有適合殘疾人的工作崗位，可以通過繳納殘疾人就業保障金的方式拒絕安排殘疾人就業嗎？
答：不可以。按比例安排殘疾人就業是法律賦予企業的法定責任，企業如果有適合殘疾人的工作崗位，應當首先予以安排，不得通過繳納殘疾人就業保障金的方式拒絕安排殘疾人就業。
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企業招聘啟示中明確聲明不錄用殘疾人，合法嗎？
答：不合法。這是典型的就業歧視，殘疾人可以到勞動行政主管部門投訴，也可以向人民法院起訴，維護自己的權益。
法律指引：
《殘疾人保障法》 第六十四條 違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。
《就業促進法》第二十六條 用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
第二十九條第三款 用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。
第六十二條 違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民發院提起訴訟。
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企業因為肢體殘疾人的身體不方便，讓他在家歇業，給上保險，但是不給發工資，合法嗎？
答：不合法。企業錄用殘疾人之後，應該向殘疾人支付工資，且支付工資不得低於當地的最低工資標準。如果殘疾人因工負傷需要治療的，應當享受工傷待遇。非因工負傷或患有疾病需要治療不能工作的，在規定的醫療期之內，企業發給殘疾人的工資可以低於最低工資標準，但是不能低於最低工資標準的80%。
法律指引：
《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》第59條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
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公司因職工是個殘疾人，幹同樣的工作發放的工資不一樣，合法嗎？
答：不合法。公司應當按照按勞分配的原則確定勞動報酬，實行同工同酬，不得以職工身體殘疾為由，歧視殘疾人。
法律指引：
《勞動法》第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十六條第一款 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《殘疾人就業條例》第十三條 用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。
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同事經常強迫殘疾人替他幹活，該怎麼辦？
答：同事的這種做法是不合法的。殘疾人可以向用人單位反映，也可以向勞動監察部門投訴，或者向人民法院起訴，以維護自己的權益。
法律指引：
《殘疾人保障法》第四十條 任何單位和個人不得以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫殘疾人勞動。
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公司安排殘疾人加班，不給發加班費，合法嗎？
答：休息日安排加班的，可以安排補休。安排補休的，用人單位可以不再支付加班費。法定節假日加班或者平時工作延長勞動時間的，用人單位應當支付加班費。法定節假日是指元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節。
法律指引：
《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
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精神殘疾人病發，正在治療過程中，單位可以將他辭退嗎？
答：不能。職工因病治療，在規定的醫療期內，單位不得解除勞動合同。醫療期根據職工參加工作的年限不同而不同，工作年限越長，醫療期越長。
法律指引：
《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位年限五年以上的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
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殘疾人在工廠工作已十多年，工廠可以隨意將他辭退嗎？
答：不可以。勞動者在同意用人單位工作年限在10年以上的，解除勞動者要求籤訂固定期限勞動合同外，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。即無確定終止時間的勞動合同。但是，並不是說殘疾人勞動者和用人單位簽了無固定期限勞動合同以後，無論發生什麼事情，用人單位都不能辭退殘疾人勞動者。因勞動者嚴重違反規章制度、勞動者被追究刑事責任的或者用人單位因客觀情況發生變化經營遇到嚴重困難，無法履行合同的，用人單位可以解除合同。
法律指引：
《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同；
勞動者在該用人單位連續工作滿十年的：
《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大科技革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁剪人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
提示
殘疾人朋友們，你們在現實生活中遇到的法律問題可能更加複雜，如果利用上面講到的知識仍不能解決你遇到的問題，請不要害怕和恐慌，建議你應儘快諮詢當地法律援助機構。撥打“12348”法律援助諮詢專線，運用法律維護自己的合法權利。法律援助機構提供的法律幫助是免費的。
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