任某（女），於1999年7月中專畢業，並於2000年7月分配至市鹽業公司報到，雙方未簽訂勞動合同，2000年12月8日，公司出具的證明顯示任某系其單位待崗職工。2002年起，曾發放過10個月生活費，每月200元。

2017年11月6日，任某就安置工作、社保和生活費等提起仲裁，不予受理後上訴至法院。

一審法院

本院認為，任某系其單位待崗職工，雙方存在勞動關係。現任某據此要求公司為其安置工作的訴訟請求，於法有據，予以支持。

但因任某從2000年7月報到至今長期未提供勞動，雙方之間的勞動關係處於中止履行狀態，中止履行期間任某、公司不存在勞動法上的權利義務關係，也不計算為本單位工作年限，故任某要求公司為其補發自2000年7月至今的待崗生活費100000元，於法無據，不予支持。

依照《中華人民共和國社會保險法》第六十三條 之規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足。

本案中，任某要求公司為其繳納的各項社會保險，不屬於民事案件審理範圍，本案中不予處理。

關於公司辯稱任某訴求已超訴訟時效的意見，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條 ，因公司至今與任某未解除勞動關係，勞動者主張權利之日即勞動爭議發生之日，故任某訴求不超時效。

綜上，判決如下：一、10日內為原告任某安排工作崗位；二、駁回原告任某的其他訴訟請求。

任某不服，提起上訴

訴稱： 1、原審認定雙方當事人之間的勞動關係處於中止履行狀態沒有事實和法律依據。

2、根據相關文件精神，企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費。

其社會保險費仍按有關規定有原單位和個人繼續繳納。

綜上，請求1、維持原審判決第一項；2、變更原審判決第二項為:判令公司補發任某自2000年7月至今待崗期間的生活費和依法為任某繳納各項社會保險費用。

公司答辯稱

根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關係，任某與公司並未形成實際用工，雙方的勞動關係沒有建立，所以不存在勞動關係中止履行狀態，公司不應支付任某待崗期間的生活費，不需為其繳納社保費用。

原審認定雙方當事人之間存在勞動關係，判令公司為任某安排工作崗位，屬認定事實不清，適用法律錯誤。

任某雖然被介紹到公司，公司也為其出具了為落戶口所用的“待崗職工”證明，但是任某未實際到公司提供任何勞動，即使公司曾向任某支付過一段時間的生活費，也不能否定任某對公司未實際用工的事實。

原審提到的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條，所例明的“勞動爭議發生之日”的情形與本案並不相符。任某自2000年7月被分配介紹到2017年首次提起仲裁，時間長達10年多，早已超過了法律規定的時效。

綜上，請求依法撤銷原審判決第一項，並依法改判駁回任某各項訴請。

二審法院

本院認為，任某與公司存在勞動關係。

據公司陳述，任某曾要求公司為其安排工作崗位，公司未為其安排，自任某持分配介紹信到公司報到至今，公司未提供證據證明該公司明確表示過不給任某安排工作，或者已給任某安排工作崗位而任某拒絕接受。

況且，公司還給任某發放過待崗期間的生活費，故公司接收任某至今的10多年裡，任某未能向公司實際提供勞動，責任不在任某，而在公司，不能因此否定雙方之間勞動關係的存在。

10多年裡任某雖然未向公司提供勞動，但公司也從未向任某明確否定過雙方之間存在的勞動關係，故任某於2017年申請仲裁，並未超過法律規定的仲裁時效。

公司上訴認為原審認定事實不清，適用法律錯誤的上訴理由不能成立，本院不予採納。

根據社會保險法和《社會保險費徵繳暫行條例》的規定，公司自接收任某雙方建立勞動關係後，就應依法為任某安排工作並繳納各項社會保險費用，原審認為任某要求公司為其繳納各項社會保險不屬於民事案件審理範圍並不予處理不當，應予糾正。

根據相關文件精神，公司未為任某安排工作崗位，就應為其發放基本生活保障費用。

根據河南省人民政府辦公廳豫政辦（1994）1號關於貫徹落實國辦發（1993）76號文件，做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知規定，及河南省人民政府豫政（1994）86號轉發省勞動廳關於貫徹《國有企業富餘職工安置規定》的意見的通知，省轄市待崗職工基本生活費用標準不低於每月100元，任某基本生活費可按此標準予以計算。

因此，任某上訴認為原審認定雙方勞動關係處於中止履行狀態沒有依據，原審駁回待崗期間生活費和繳納各項社會保險費的訴請適用法律錯誤的上訴理由成立，本院予以支持。

綜上，判決如下:一、維持一審法院判決“為任某安排工作崗位” ；二、為任某繳納由單位承擔的自2000年7月至今的各項社會保險費用，具體費用數額以社會保險經辦機構測算數額為準；三、支付任某自2000年7月至上崗工作期間的基本生活費，基本生活費標準按每月100元計算，扣除已領取的10個月。

案例點評

看到這樣的案例，心裡五味雜陳。既然要待崗，又何必錄用，所以這樣的判決變相的催生了一個吃空餉的案例，這其中的損失，又有誰能承擔呢？

本案中提到了勞動合同的中止履行，通常指勞動者應徵入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，或者勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務等情況。從本案來看，並不十分吻合。

從《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]）來看，其中一個要素是勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。從本案來看，任某並未提供過任何勞動。

當然，任某的個案相對比較特別，入職即待崗。在現實的生活中，由於計劃經濟向市場經濟轉型過程中以及在國企改制過程中，企業無法安排工作，用人單位與勞動者保留勞動關係，勞動者脫離企業自謀職業的現象，也是非常多的。

往往有雙方之間幾年甚至十幾年沒有聯繫的情況，不提供勞動，不享受待遇，也未正式解除勞動關係，若干年後就社保、生活費等提起訴訟，在勞動爭議案件中稱為“長期兩不找”。

2009年8月17日，北京高院出臺了《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》，第十四條，勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，

2012年03月29的《人民法院報》刊登了指導案例，《“長期兩不找”情形下勞動關係如何認定——浙江衢州中院判決徐根榮訴常山縣供電局勞動爭議案》，裁判要旨是： 在“長期兩不找”勞動爭議案件中，雙方互不履行權利義務，勞動關係失去了存在的基礎，故應當認定雙方之間的勞動關係已經解除，勞動者相應的訴訟請求不應得到支持。

由此可見，本案中法院的裁決值得商榷。而且從常規和司法實踐來看，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是徵收與繳納之間的糾紛，屬於行政管理的範疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。補繳社保通常是通過勞動監察來實施，一審判決就此並無不妥，而且卻糾正過來，直接判公司補繳。

關於本案中提到的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條是，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：（二）因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

由此可見，光從這點來看，仲裁時效未過，單位也有過錯。

任某是吃虧還是佔便宜了，法院這麼判決合理嗎？歡迎點評，歡迎關注“人力資本”。

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