首席人才賦能官
年終獎設計的核心，其實就三步，設計好這三步，就相當於建房子搭好了鋼筋骨架，後面的各種各種，基本就是填充美化做表面功夫了。
1、發多少？
企業一共準備拿出來多少錢做年終獎，這是最關鍵的問題，沒有之一；就像跑步一樣，你是100米跑還是馬拉松，直接決定了後續的一系列動作。
拿多少錢，其實重點還是看盈利水平和公司戰略；比如盈利了，就拿利潤的多少做年終獎，比如沒盈利，為了鼓舞幹勁，也要拿出來多少等。
凡是沒決策好一共要拿多少錢做年終獎，就讓下屬設計年終獎方案的，都是耍流氓！就像沒給你說準備花多少錢，讓你去訂飯店，你知道怎麼訂嗎？
2、發給誰？
總數定了，下面要做的，就是挨個部門、挨個人頭分攤了；這是一項智商和情商高度結合的工作，通常都要嚴格結合發獎的目的性。
所以，要先制定一系列考核指標，然後根據每個部門、每個人的表現進行評分，再根據分數分配年終獎，這樣才能讓人心服口服。
考核指標和員工評分是很關鍵的，因為考核指標和員工評分能使年終獎的發放，看起來（你懂得）很公正公平。
3、怎麼發
決定好發多少，也知道發給誰了，下面就是純技術難題了，怎麼發？要不要考慮稅的問題，要不要考慮氣氛的問題，等等。
到底以何種形式發放，通常取決於大老闆的決策，這個時候就不要自己拿注意了，要讓通觀全局的人來做決策。
是想讓員工拿到最實惠的錢，還是營造最有利於的氛圍，同時能讓這筆錢帶來最大的效益（有的企業4月份才發年終獎，錢可以生息的），是老大要決策的。
最為設計年終獎方案的，你要考慮的是核心問題，也就是以上這三個問題；當然了，如果你說這些都決定好了，就是問怎麼發的一個具體的活動，那……，好吧，你可以百度看看了，應該很多的。
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首先年終獎的預算是多少？這個需要根據公司規模盈利情況的確定下來，沒有預算是沒辦法做方案的。
年終獎可分為三類
一類是針對業績優秀的人發放，這部分獎勵佔總預算的百分之30到40，但只有百分之10左右的優秀員工能拿到，為的是估計員工上進做出更大貢獻，屬於刺激性獎勵，就是為了讓別人眼紅，好好反思。不努力是拿不到的。但一定要公佈業績排名和標準，讓大家清清楚楚。
二類是雨露均霑獎，就是全員都有份，佔總體預算的百分之50左右，算是對大家一年付出的肯定，業績稍好的多一點，不好的少一點。
三類是抽獎，剩餘預算用來抽獎，這是看運氣的，獎項設置多一點，有大獎有小獎，活躍氣氛。
年終獎是大家很關注的事，一定好好策劃，起到作用，不然還會帶來不好的影響。
