局中人mj

一個公司如果把一個優秀的員工排擠走，然後不斷的招新人。

工匠有點子

每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。

很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。

企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:

01.新員工比老員工更容易管理

新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。

公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。

02.企業對於人員流動性管理不夠完善

企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。

公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。

03.老員工的積極性不高

正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。

公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。

企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。

職場上的你，覺得有道理嗎？

萍行職場

一個公司把優秀的員工排擠走，然後再不斷的招錄新人，這個問題聽起來似乎有點奇怪，一個有明晰發展目標的公司，不是正需要優秀的員工來創造更好的業績，同舟共濟，同心協力，一起走向更輝煌的未來嗎？

下面我們來分析一下，一個公司為什麼排擠走優秀的老員工，再用新人。

首先，企業本身不是優秀的公司，對優秀人才的重視程度不夠。

這樣的企業是自身存在著缺陷，沒有充分認識到優秀員工對企業發展的重要性，不認可優秀員工身上所具備的素質。碰到這樣的公司，就算你是馬雲是馬化騰，也不會重視你，還不如早些離職，另謀高就。

其次，公司有完備的培訓機制，離了老員工，地球照樣轉。

這樣的公司有一套自己的工作流程，不管任何人，在裡面只是承擔著一個螺絲釘的角色，儘管你非常優秀，但並不是離你了工作就無法開展了，換了新人，一樣可以乾的風生水起。

第三、企業轉型，老員工不具備企業發展所需的才能，需要給新人騰位置。

企業在發展壯大的過程中，會出現現有的人才不需要的情況，企業為了降低成本，不養閒人，會把不需要的人才排擠出去，即便你很優秀，只要企業在發展的過程中不需要了，也會壯士斷腕，給新人騰位置。

第四、天花板效應，公司無法或者不想為老員工提供更好的發展的空間。

老員工的發展已經到了員工級別的最高層，但公司並不想讓他成為管理層，時間長了也怕他產生不良情緒，影響到公司的業務，於是就想法排擠走。

第五、功高蓋主，過於優秀的員工對上司是一種威脅。

對於有大功勞的功臣，都會被打壓，古代的皇帝尚且如此，放到現在是同樣的道理。任何一個上司都不希望自己的權威受到挑戰，他戰勝不了你的時候，就會把你排擠走。

第六，恃才自傲，不能與自己的上司保持一致。

優秀的老員工自恃能力出眾，對上司的做法不認可時，有旗幟鮮明的進行反對，或者由於老員工在這個崗位多年，有自己的一個團隊勢力，使上司的命令不能更好的傳達和執行，上司為了培養與自己步調一致的下屬，就會想辦法除掉老員工。

第七、老員工自認為是老資格，不服從單位的管理。

有些老員工自認為是在單位時間長了，是老人，擺老資格，在管理上不受約束，造成不好的影響，公司不好正面處理他，就會想其他辦法趕走他。

第八，新員工本身具有優勢。

新員工是一張白紙，聽話，易於管教，容易調教，知識結構較新，單位付出的人力成本低，又能為企業注入新鮮血液，人才具備流動性，企業才能充滿活力。

對比一下，看你中了哪一條？

錦瑟談職場

我前段時間在一個小公司做團隊經理，剛去的時候由於公司管理問題流失了很多人，團隊全是我重新招募的，經過了一個多月終於組建了自己還算比較滿意的團隊，結果老闆告訴我要實行末位淘汰制，並且強行要求下半月週末加班，整個人都不好了，並且員工的底薪還很低，我新組建的團隊比公司原有員工的質量提高了很多。沒幹兩個月我就辭職了到了一家大公司帶團隊，一直覺得大公司制度雖然嚴謹，但卻更具人性化，業績考核雖然嚴格，但絕對是合理的。結果去了才發現部門總經理考核異常繁瑣，不僅考核業績，還要考核每個過程，每天任務量要考核，簽單量要考核，業績要考核，沒完成要麼加班要麼罰款，員工如果沒達標準業績直接開除。現在的公司都是培養機器的，哪是培養人才的，雖然我覺得以自己的能力能做得不錯，但誰能保證每個環節都達到標準，並且我屬於靈活開創型的，我也不喜歡所帶的團隊全是聽話照做的，我希望他們也有想法有思維。其實公司總是怪員工離職高，說員工眼高手低，卻沒想過本身制度的問題。銷售內員工本來底薪就低，基本生存都不夠，不曉得現在公司哪來的自信。在嚴考核下往往走的都是有本事的，因為是金子在哪都會發光。也終於明白現在的人削尖腦殼都要往事業單位考，如果現在的企業有更好的管理方法，增強員工的幸福感也不會這樣。但是換句話說現在生意也不好做，老闆也不好當......

咫影

這是一個很現實但真實存在問題，按常理來說，員工越優秀，公司應該越喜歡才是，為什麼會而會排擠走呢？原因有如下幾點：

一、優秀員工不聽話

優秀員工並不等於聽話的員工，在職場中，往往越優秀的人越容易有個性，越容易有自己的想法。我曾經遇到一個非常棒的90後設計師，他很喜歡新潮的東西，設計出來的東西非常好看，並有多項獲獎記錄。但是，老闆是一個70後，兩方的審美出現了嚴重的衝突。

老闆喜歡黑色，喜歡金色，認為這樣的東西最有逼格。但設計師覺得，這種設計太落後了！簡直是在侮辱自己的審美。幾乎每次做圖，兩人都要吵一架。老闆抱怨設計師不聽話，設計師說老闆土鱉。最後，老闆終於忍不住把設計師開除了。很多時候，領導寧願要一個能力平平但聽話的普通員工，也不願意要一個能力優秀但個性突出的優秀員工。

二、與上級形成利益衝突

在某些領導心底，其實並不希望下屬能力有多突出。原因嘛，很簡單，員工太厲害了就威脅到領導的地位了，尤其是對方和自己存在明顯的站位問題時。但凡是開國皇帝，在皇權穩定後幾乎都會殺功臣。是功臣不夠優秀嗎？不是，是因為他們太有能力了，不殺容易出事情。

所以，我們經常說，一個部門的天花板，往往就是這個部門的領導者。領導者若是願意聽賢良之音，那麼部門自然會出現很多優秀員工；但領導者如果更重視自己的位置，那麼優秀員工在這裡待著是沒意思的。自己有才能，但是卻發揮不出來，待著十分憋屈，優秀員工自然而然，就被“排擠”走了。

三、對新人有更多期待

一個老員工，基本上大家對他都很熟悉了，知道他喜歡什麼，討厭什麼，什麼是強項，什麼是弱點。因此，即使老員工做出一些功績，也是在領導心理預期之內，並沒有多大的驚喜。相反，新人的就不太一樣了，領導一看簡歷，又是名牌大學畢業，又有幾年工作經驗，肯定比這老員工強多了，果斷換人。

但實際上，新人的簡歷是包裝出來的。幾乎每個人在求職時，都會把自己最好的一面展露出來，因此新人的簡歷顯得十分突出，遠遠超越了領導的心理預期。既然這樣，領導自然非常樂意換人。但實際上，新人不一定有那麼優秀，只是領導有更多的期待而已。

優創孵化

多年HR經驗怒答一下。

首先，很多人都有個誤區，覺得公司的老闆想要所有人全都是職場裡最優秀最有能力的1%，但事實完全不是這樣。

任何一家發展良好的公司，它的結構不是100%的精英，而是10%的能力資源天賦等都遠高過普通人的精英+70%有一定實力和能力而且努力的員工+20%比較平庸甚至綜合素質較差的員工。

為什麼呢？俗話說：一山不容二虎，真正的各方面都非常強的精英，往往性格更偏執，掌控力更強，不願甘為人下，這也就是為什麼一些大牛總是想自己出來單幹。

公司領導層也非常清楚這點，畢竟一個團隊，leader只能有一個，其他的人能力可以弱一點，但必須要懂得順從，要是一個團隊個個都是喬布斯那樣的大神，能力高得嚇人，但是個個都是偏執狂，每個人對項目都有自己的想法，那估計連正常工作都沒法開展。

此外，任何一個公司都需要定時補充新鮮的血液，新人總能給工作氛圍帶來一點變化，推動一下公司的創新，所以，哪怕會損失一些優秀人才，也是值得的。

薪人薪事百萬HR聯盟

老鬼建議要瀏覽此文的朋友，首先拋開任何的感性、情緒，完全站在局外來看待老鬼的個人看法。否則會受到自己“員工”這個崗位角色的影響進行評斷。這不利於我們更加客觀的看待職場，對自身的未來發展是不利的！

一、冷冰冰的現實：老闆或者管理者對“優秀”的定義，與員工對“優秀”的定義是不有差異的！

而在此基礎上，要承認：領導/老闆對於“優秀員工”的定義，與員工的定義往往會有很差異，甚至有些地方是牴觸的！

員工對優秀的理解，與領導對於優秀的理解，因為角度的不同、看待問題高度、角度、未來目標長遠的不同，等等各個方面決定了，二者定義不僅不同，還可能有衝突！

說一句非常不客氣的話：如果員工認為自己的看法、想法都是正確的，員工的觀點都是客觀的，那這些“員工”早都成老闆了！早都能自己經營好一家企業了！——話雖難聽，但理不會錯！

別老覺著老闆不對！！！如果一家企業的老闆所做的所有事情、所有決策，所有員工都認為正確的，那這個企業也距離關門大吉不遠了！

二、只知道走基層路線的“優秀員工”需要自省！

1、有些員工工作能力突出、在同事中人員也特別好。可就是很少與領導進行溝通——俗稱走基層路線。這類“優秀員工”很多企業都有。而領導在選拔幹部時，對此類“優秀員工”是有不同看法的。有可能因為這類優秀員工在基層影響力很強、公信力很足，但其觀點、看法總是有與上層不同之處。甚至有牴觸之處。

有不同、牴觸之處並非壞事，但很少與領導去交流、溝通，而是私下裡去和同事去談。很可能導致團隊形成了非正式精神領袖。這很麻煩的！

這類員工，不但得不到領導的重視，還有可能導致領導害怕你會導致團隊不穩定。如果讓你當上幹部，有可能把上司架空了！

有些企業內這類員工，自恃能力強、業績高，忽略了本該有的職業精神，被趕走，不冤枉。

三、有時優秀員工，作為既得利益者，會影響公司的變革、創新，成為阻礙者

有時優秀員工可能變成公司變革的障礙

公司發展過程中，有時候會涉及到運營/精英模式的調整、各種制度/規則的改變。因為，企業發展要站在整體企業實際情況的高度來進行相應的變革。

而有些優秀的員工，往往是現有模式、規則、流程的受益者。但公司明顯的感覺到了單單靠現在的模式、規則、流程等等，無法使整個團隊、整個公司作出整體提升！單單一兩位、兩三位“優秀員工”的業績，無法讓企業整體快速提升。

此時，“優秀員工”被趕走，也是正常的！

四、有些“優秀員工”，可能是團隊不穩定的元素，造成公司領導忍痛割愛

部分業務技能高超、成績優異的一些優秀員工，因為其在企業、團隊中擁有強大的影響力、號召力。其個人品質、信任度等等，也得到了大家的認同。

在此基礎上，我們會發現有時候部分這類人往往在企業中隱隱的形成了“國中之國”，形成了一個“圈子”、一股勢力。這會讓企業的經營管理非常難受。

國內有幾家優秀的大企業，多年前就曾經出現過類似的嚴重事故。為此，還有人被送進了牢裡。這是有歷史教訓的。弄不好會讓一個企業崩塌。

五、企業不是家，換血、激發新活力，有時候也是企業的一個選擇、一種手段

冷冰冰的一個觀點：很少有優秀員工能夠做到“一人影響一個企業”，再優秀的員工，企業離開他，也不會出現什麼天塌下來的情況。

老員工、優秀員工，有時身上會無意識中出現一些不利企業發展、不利於激發整體團隊發展的因素。甚至會出現“老資格、功勞意識”，導致管理實施出現障礙。

各種可能導致公司整體運營出現效率下降、管理不順暢、基層團隊協調困難等等現象時，擠走、趕走“優秀員工、老員工”的現象也會出現！

因此，身為職場人、打工者，千萬莫將自己看的太重。永遠有危機意識、分得清自己與企業之間的關係為好！——企業不是家！

以上五點供參考吧。或許您非常冷靜、客觀的看到了這裡。

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老鬼歸來

這個問題是我觀察了很久的現象。

我第一份正式工作就是這個現象，當然優秀員工不是被排擠走的，都是自己走的。

第一份正式工作是一家廣告公司，當時所有的員工都是90後。

只有十個人，這十個人的個個都很厲害。

小a,行政+出納，兼過策劃，後期轉型做過銷售。曾經做過公司副總，2016年離職，2017年轉型做保險，現任太平保險經理，年入百萬。

小b,新媒體運營，手握三個客戶的新媒體號，大三就靠做新媒體號賺了十萬。在我司十個月，他的號連任了十個月行業排行榜前三。這時官方出的排名哦，我們與官方屬於競爭關係，所以完全是靠實力上的排行榜。現任bat科技頻道記者。日常採訪科技圈ceo。

小c ,新媒體銷售，把本土食品品牌的營銷費用從年度十萬做到了年度百萬。離職後開了一家網紅餐廳。

這一批人離職的時間都比較集中，公司在離職潮流中依然越來越大。

後來我發現，我的老闆非常善於挖人，而且他挖人非常精準。

這些人都非常具有生存能力，核心競爭力非常明顯，來的時候，都身懷絕技，能夠解決公司當下的問題。離職的時候，已經把公司緊急的問題解決了，她們也不愁找不到下家，和平分手，但是他們的資源是留給了公司。

所以公司讓能力強的人走的原因是：

【1】公司急需這些人解決的問題已經解決了。

【2】公司已經支付不起這些能人的成本。雖然說解決了問題，但是產生效應還是需要時間，能人的市場價值是需要金錢肯定的，如果給他們漲工資，會引起能力一般的眾人的不滿。與其這樣，不如請它們離開，局勢穩定第一。

【3】公司可以隨時請人來解決填補當前的坑。

對於能人們來說，解決緊急問題是他們專業技能的體現，也是職業履歷的一部分。也是為他們增值的方式，去下一家也不虧。

其次，前東家也有一部分資源可以為己所用。

所以不會鬧得不可開交，日後江湖還會再相見。

在公司規模發展到一定程度的時候，所遇到的問題，需要做的業務都是共通的，可以解決問題的人很多，可以獲得利益的人也很多。所以，公司不斷髮展是不會因為能人流失而倒退的，能忍的發展到可能會因為公司平臺的影響而減緩速度。

所以公司，當然不會擔心啦。

————————————————————-胡小v ——————————————-

五年食品營銷公司

專注為二三線城市職場人答疑解惑

希望能為你成長提供乾貨

胡小V6

在民營企業裡，始終記住一句話，老闆永遠是對的。

可以分析一下優秀員工被擠走的原因。

第一種，一個成熟的員工，在工作中已經積累了大量的經驗和人脈，甚至有一群的同事和下屬願意聽其號召，這種老闆會多留點心，如果是小公司，上升的空間不大，極大的可能就是帶了一群的人或者一個團隊集體跳槽，或獨自創立公司。

第二種，公司的優秀成熟的員工達到了一定規模，市場容量達到飽和，而引發的內部矛盾競爭。

第三種，公司並不需要太多的優秀員工來拉高成本，一個團隊只需要一個到兩個可以領頭的給新進員工做做榜樣，有著高效率，高業績，高工資，激發底層員工的積極性，餘下的業務或者技術讓實習生來就可以搞定，無外乎大大降低成本。

第四種，公司的發展已經侷限了優秀人才的發展，主動辭職，另尋高就。

看樓主的敘述，大部分其實應該屬於第三種，公司以客戶源積累為主，不需要核心技術和人才，也就是誰都能做，所謂優秀，不過是給公司積累了更多的客戶。但客戶是公司的，並不是個人的，而這裡的優秀員工拿到手的工資有會比新入職的員工多出很多，有的甚至一倍或者幾倍。把這種員工踢走，公司不但沒有損失，還能降低成本。

總而言之，高出不勝寒，槍打出頭鳥，普通的銷售行業不需要過好的文憑，只要夠努力就能拿到比一般高學歷的人才更高的工資，總歸是會有不平衡的地方。要想在一個公司，或者一個領域做大，做的持久，就必須要具有其他人所沒有的能力，不能被任意的人員替代，自然也就走的更遠。ps:當然，能和領導搞好關係也是一種能力。

YokeyZ

這在企業是非常正常的，特別是在一個產品、技術和管理都很成熟的公司尤其如此。為什麼呢？難道老闆不知道優秀老員工的流失對公司來說是一種損失嗎？這就看你站在哪個角度看待這個問題了。

第一，優秀的定義是什麼？站在打工者的角度，可能認為才華出眾、能力突出就是優秀員工，這麼定義無可厚非。可是，站在老闆或領導的角度，優秀的定義就沒那麼簡單了。一個管理成熟度比較高的公司，有能力的人很多，可以說不缺人才。但是，既有能力又尊重領導、服從指揮的員工就少多了。對領導來說，服從永遠比能力重要！

第二，為什麼要把一些優秀的員工幹掉？有能力的老員工，往往自恃才高，工作上喜歡較真，不可避免地與同事和領導發生衝突，這是領導深惡痛絕的。同時，有的老員工喜歡倚老賣老，活不多幹，錢還想多拿，就如華為老闆任正非所說，三十多歲就想躺在床上數錢，這些都是領導不能容忍的。

第三，優秀員工流失會給公司帶來巨大損失嗎？很多人不解，優秀老員工離職，對企業豈不是損失很大？也不盡然！損失肯定會有，但不會到了令老闆無法接受的程度！一個管理正規的公司，制度一般很健全，知識管理也非常到位，輕易不會讓員工把應該屬於公司的知識裝進個人的腦袋裡。再加上標準化作業，和全面系統的員工培訓，老員工離職，新員工經過培訓，很快就能上崗！

第四，企業為什麼喜歡用新人？最直白的理由就是，新人成本低！一個老員工雜七亂八加在一起，相當於三個新人的成本！還有一條也很關鍵，新人聽話！如果公司到了一定規模，已經實現了制度化、系統化管理，一個崗位出現空缺，跳廣場舞的大媽經過簡單培訓都可以勝任，老闆何必要花大價錢僱傭一個老員工呢，哪怕你非常優秀，可是跟利益比起來，老員工所謂的優秀在老闆眼裡狗屁都不是！

道理就是這麼簡單！無非就是老闆認為你有價值的時候你聽不聽話，以及你的價值跟企業的利益相比孰輕孰重的問題！

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關鍵字: 優秀員工 員工 職場