梓宸濤濤
員工鬧事，無外乎涉及到利益，而會鬧起來，一是衝動，而是受到居心叵測的人的鼓動。其實很多鬧事的人，到最後，雖然嘴巴上硬撐，心裡其實都後悔了。
作為hr要發揮其日常員工關係的工作作用了。員工關係不僅僅是書本上告訴你的那些理論，建立勞動關係，簽訂合同之類的粗淺行為，包括對員工思想層面的把握，各部門內部關係的把握，甚至關鍵員工的矛盾問題，都是員工關係應該要考察的範圍。很多時候可以提前發現問題的前兆，將事件扼殺在萌芽狀態。這就是所謂的事前控制。
如果事件已經發生，那麼重點就是防止事態的進一步惡化，因為鬧事的，都是一時衝動，衝動之下就容易犯錯。
如果涉及到打砸事件，該報警報警，這已經是不同性質問題，這裡不談這類事件。
hr一定要冷靜，淡定。hr有時候該受委屈也得忍，緩解矛盾，避免和員工起直接衝突激化矛盾。同時瞭解事件的具體情況，事件因何而起？員工的訴求是什麼？參與的員工範圍？牽頭的員工是哪幾個，他們的訴求是什麼？這些都要在第一時間瞭解清楚。一般勞動密集型企業會更多出現這種情況，無非就是工作強度，工資待遇，加班費，工作條件之類的問題。能鬧事，說明他們並不想失去這份工作，只是想渾水摸魚，這個心態，hr要清楚。
相關情況瞭解清楚後和公司領導彙報並商議對策，同時安撫員工，適當的時候打打苦情牌，大家都是打工的，打工的何必為難打工的。
公司商議的決定肯定是不會完全如員工的意的，那麼就是談判，讓鬧事的選出代表，人數不能過多1到3人就好。
通過分解鬧事員工，通過適當的利益輸送逐一瓦解其團體壁壘，以儘快平息事件，恢復正常的生產秩序。這個就具體情況具體分析了。
事件基本平息下來後，一般員工的訴求都會多少得到一點解決，有個臺階下，大家也就不再繼續鬧，該幹嘛幹嘛，這個時候，hr的高潮來臨。
秋後算賬，帶頭鬧事的，態度惡劣的，參與鬧事的，hr就要使出看家本領，如何將這些人有理有據的幹掉，潛意識裡又要讓大家知道，你不聽話，亂來，就別端這個飯碗。老話說的好，端誰的碗，服誰的管。你有意見可以走正常程序，煽動鬧事，絕不容忍。這就看hr的手段和功底，哪個立刻幹掉，哪個留一段時間緩和一下幹掉，哪個降薪調崗以觀後效。總之，最後的結果，應該是一段時間後，參與鬧事的員工，要麼全走了，要麼留下來的老實的很。(根據現實情況，甚至鬧事當場就可以把帶頭的直接幹掉，這對其他參與者也是一種震懾，具體情況具體分析)
後期就是如何加強管理，杜絕此類事件再次發生。
Hr也不要覺得殘忍，下不了手，你不下手，老闆對你下手，做事不宜東，累死也無功，這才是真正的現實的職場。
道德婊繞路。
素席子
我一般這麼處理：
一、傾聽。先了解員工為什麼不滿，讓他把情緒釋放掉。變激動為冷靜。
二、換位。站在員工的立場、順著員工的想法把事情說一遍，然後告訴他公司這麼做的原因。分析原因，找出矛盾點，一一解決。
三、有理有據，依法辦事，先禮後兵。這個是我最不願意用的，一般只要雙方相互理解，適當補償，事情都不會鬧大。如果碰到無理取鬧特別固執的人，那麼就要按章程或仲裁程序來。如果自己不佔理，最好私下處理。
總結一下：把握好度，做人做事無外乎人情。
老爺不在家
一、創建和諧的勞資關係
二、適當改善員工福利
三丶正確處理員工的訴求
四、做好人性關懷
