人在江湖職場君

很多領導確實是能夠挑錯誤，他們是半罐子還是技術能手，在工作中就能看出來。

在工作中主要是有這樣的兩種領導。

一種是很會挑毛病的中層領導，我記得我剛工作時候的一個部長，他就是很會挑毛病，我做一件事情交給他後，他會把每個小毛病大毛病都挑出來，真的是有一句話標點錯了都要挑出來改。

事事講究有理有據，思維要嚴謹，要細心，但是呢中層領導會指導我們做，我不會的都是部長教的。

還有一種是會挑毛病的高層領導，這樣的領導在工作中，他們也是會挑毛病。也是在剛開始工作的時候，我的這個什麼總，他會叫我做一些Word文檔，做一些PPT等這些工作。

這些高層領導就是，把自己的想法給你，你會不會做不管，這個過程也會修改好多次，他們要的是他們認為好看的排版，只要結果。

他們可能會做一點，但有可能又不會，他們就是提供思維想法，我們就是做事的人，高層領導和基層是不一樣的，他們更需要的是決策，帶領公司發展方向。

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文武閣說職場

舉一個簡單的例子

領導叫小張去書店買本書，小張回來告訴老闆書店沒有了。老闆又讓小劉去書店買，小劉回來告訴老闆那家書店沒有老闆要的書，並且他還多轉了三家，也是沒有。老闆再次安排小王去書店買書，小王跑遍了所有的書店，最後帶回了老闆想要的那本書。說到這裡，您感覺老闆會喜歡哪一個員工呢？

灑脫如狂風

領導對下屬的方案橫挑鼻子豎挑眼，但是隻是嘴上說，而從來不親自給下屬示範，領導這是不屑於做呢？還是自己根本就是半瓶醋呢？作為下屬免不了犯嘀咕。

對下屬的工作百般挑剔，並不完全是為了刷存在感。在職場混久了就會知道，這跟領導的性格和風格有關係，一般來說，是這以下三種風格的領導。

一，吹毛求疵型。這種領導比較關注細節，一個標點符號錯了，也逃不過他的火眼金睛。像這種領導，做財務和技術工作的較多，因為工作性質，使他們養成了挑毛病的性格。他們不見得不會做，而是不屑於做罷了。

二，不懂裝懂型。這種領導就是屬於不會做了，沒辦法給下屬進行指導。自己內心很虛弱，但是又不想讓下屬看出來。為了表現自己的控制力，雞蛋裡也得給你挑點骨頭。一般外行領導往往表現的尤為強烈。

三，嚴格要求型。這種領導屬於要求嚴格的類型，之所以對下屬的工作批的體無完膚，是為了逼迫下屬成長。這樣的領導，他的業務能力可能很強大，但是他不會耐心地去做一個循循善誘的教練員。在這樣的領導手下工作，你會成長的很快。

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管理那點事

又被領導批評了？

為了回答這個問題，需要先來說說人性，幾乎所有的領導，都具備一個女性特徵，那就是每隔一段時間，就會煩躁、易怒甚至發狂上那麼幾天。在給領導彙報工作前，最好先大概瞭解一下情況，免得自己吃虧。如果時間上實在是避不開，建議要先做好心理準備，然後再從容應對，這裡講的從容，嘿嘿，還有快點結束的意思。

再來說說環境，領導是個神奇的物種，在農業文明為主的社會，大環境就決定了領導這個物種，是屬於生物鏈屬性的。有很多人講，當一個領導，只需要會做兩個動作就可以了，一是搖頭，二是點頭。因為領導負責的對象，已經決定和塑造了領導的思維。作為下屬，只能影響他的行為。把這些道理濃縮成一句話，就是職場的角色意識。

任正非肯定設計不好手機的外觀，但是他要對華為手機的銷售結果，負總的責任。馬雲估計連C語言的程序都寫不好，但是並不能免除他對阿里的程序bug責任。

別人都已經這樣了，還抱怨個啥呢？

圓創觀點

職業化的領導通常會根據員工不同階段，採取不同的指導方法，因材施教。

一、如何對下屬因材施教：

1、D1階段：員工缺技能是學習者；

領導交代一項工作，下屬還是一張白紙，什麼都不會，指令是單向的，我怎麼說，你怎麼聽；我怎麼說，你怎麼做。

這種狀態自然就是臺上、臺下。

案例

李雲龍：二營長沈泉。

沈　泉：到！

李雲龍：等手榴彈爆炸聲一響，你的機槍手就衝上去，在衝鋒的道路上火力不能間斷，前面人倒下後面人給我補上，我要求你，一分鐘之內給我衝上山頂“。

沈　泉：是。

剛才這段視頻，是新亮劍中李雲龍對沈泉下達戰鬥任務。請問大家，李雲龍對沈泉使用了哪種領導模式？

2、D2階段：員工是初作者，缺技能、態度；領導模式是教練：

這時領導教會了下屬，然後主管跟下屬講，“小王，我教完了，你也學會了。別光聽，別光看了，從明天開始這項工作由你獨立操作”。

由單向變成雙向，點撥、引導、和啟發，因此雙方有了互動。核心詞由剛才指令的說說說，變成了問問問。這種狀態就是，領導在臺上，下屬在臺根底下。

先補態度後補技能。這種情況下，我們培養的是下屬的主觀能動性、創造性思維，我們用的是循循善誘，是點撥、引導和啟發。

案例：

《杜拉拉昇職記》中的供應商選擇

杜拉拉：玫瑰

玫　瑰：拉拉

杜拉拉：這些都是我找的一些性價比比較好的搬家公司，您定一個吧。

玫　瑰：這麼小的事情，你自己不能定？你這樣給我，我怎麼定啊？你呢，要把每一家的優勢、劣勢、信譽和風險分析之後，然後給我做最終決定。你不要再給我這些沒加工過的資料，讓我做你該做的事情啊。你的工資分我一半嗎？不是啊，別再浪費我的時間。

3、D3階段：員工是有經驗者,偶爾缺態度；領導模式就是支持：

做支持的時候，下屬已經可以拍板決策，而領導這時候只需要敲邊鼓。這時候即使補技能，大家注意，也得這麼補，“小張，我的想法是1、2、3、…… 聽好了，僅供你參考。最後，還是你自己拿主意。“ 強調一下，即使補技能，主管領導也要把拍板決策的權利交給下屬。所以，這種狀態就是，下屬在臺中央，領導在臺邊，或是說臺側。

4、D4階段：員工是熟手，缺空間，領導模式是授權：

這時下屬翅膀徹底硬了，獨擋一面。這種狀態就是，下屬在臺中央，而領導退居幕後。

二、總結：

——段曉嵐寫於2018.11.15

職業生涯規劃師段曉嵐

很多領導對著下屬案很能挑錯誤，為什麼總是隻是說，而自己不去做給下屬看呢？

說明這個問題，有多種原因，且要換位思考

首先，說明黨的優良傳統在不少領導身上有所變化。過去，特別是戰爭年代，遇到困難危險，班以上的領導人對下屬，大聲高喊，同志們跟我上。現在不少領導，把"領導"這個概念，弄得非常清楚，有的當兵總搞不明白，生白氣。那就是我是領導，專門乾的是領和導，你身為丘八，是幹活的。所以領導挑毛病，是他權力和威風，再則，如真挑出毛病，說明我們還存在差距，改過來，不算壞事，對你也有提高！

下來，再說很能挑毛病。這是領導的特徵和毛病。誰都知道，給領導寫材料，很苦很難，有時通曉達旦爬格子，當拿給領導送閱時，領導看完，這也不對，哪也差火候，讓你好洩氣，充滿挫敗感！其實你換位想想？一，雖然，他自己文字功夫不行，寫不出，但人家是領導，領導不挑出毛病，咋能證明他是領導和水平？二，也許就是，平時你與他處理關係不怎麼好，給你找找麻煩。三，領導喜歡下屬捧他一下，誇誇他包括寫作能力強，你沒有注意這一點，還有點清高，此時，不這樣給你發出點信息，哪他就不是領導了。

進職場官場，都有些不如意事，要悟出智慧！關健還要打好自己的能力基礎，有能力人，總有一天，會改變當下你的一切！

陝川甘

基層（低職級）領導是需要做給下屬看的，俗話說是打個樣子。中層領導，挑錯誤、指導改進，偶爾也會親自做給下屬看。高層領導，雖然提倡以身作則、率先垂範，往往指作風上的，而不是做事上，不會做給下屬看，因為他們知道毛病在哪裡，未必會自己做，主要原因是他們的職責不是做，而是領和導。

一、領導挑毛病，不親自示範。有人說，這是幫助下屬成長，也有人說，領導的職責不是做。其實，在中低層領導中，這是一個誤區。領導如果做的又好又快，馬上示範給下屬看，教會下屬高效完成任務，遠比挑毛病讓下屬猜效率高。為何領導不做給下屬看呢？這是因為領導要擺架子，拉開距離，保持神秘感，贏得權威。還有一點，有些領導只會說，不會做。所以，不要為領導找藉口了，好的領導，應該善於教下屬成長。

二、高層次領導確實不要親自去做，否則起到壞作用。高層次的領導，關鍵是授人以魚不如授人以漁。教思路，教方法，教技巧，遠比教具體做事要高明的多。高層次的領導，更多的職責是為企業制定發展方向，制定發展戰略和推進措施落實。高層次領導別說給下屬挑毛病了，拿到材料一皺眉，下屬就渾身哆嗦，琢磨怎麼修改了。

三、我們在職場中，大多數情況下，都是為中低層領導服務，所以，要正確對待領導挑毛病的行為，從中學習經驗，加快成長。

我在第一條就說了，現在領導都會當領導了，一般都是挑毛病，讓下屬去改。真正手把手帶徒弟、教徒弟的領導少了。現在的領導幹活也少了，不像以前的領導，有時候要親自帶頭幹才有威信。所以，職場人也要適應現在領導的這個“毛病”，領導會美其名曰為了鍛鍊培養你。

領導挑毛病不要害怕，未必是否定你的工作。有時候是你的工作確實有瑕疵，有時候是領導自己心裡就沒有想好，有時候是領導自己也不知道怎麼幹，反正就是覺得沒有達到他的要求。職場新人，要清楚這種狀態是常態，不要覺得領導挑幾個毛病，就心灰意冷，沒事的。你以後當了領導，肯定也慣出這個“壞毛病”，照樣挑下屬的毛病。

正確的對待方式，就是虛心接受。領導是對的，認真改正，順便學習；領導不對的，你也別在意，換幾個詞再交上去，也許就過關了。對待其他人的指手畫腳，虛心接受、愛改不改。混職場混久了，對付領導挑毛病，慢慢也會總結一套應對的技巧和方法。

職場火鍋

在正常情況下 既然是領導，就必然有高於下屬的能力和水平，領導這麼做主要有兩種情況。第一，是充分授權型領導，信任下屬讓下屬去做，但會及時給與糾偏指正。第二，是具有領導力的領導，員工樂於追隨並投入全部精力去做領導交辦的工作。其實 員工就是這麼成長起來的，事必躬親的領導，下屬是很難成長起來的。

當然不排除，有些組織工作不飽滿，領導官僚作風，有故意刁難下屬行為，目前環境下，這樣的畢竟是少數了。

薪酬績效管理趙國軍

感謝問答者，我是聚焦中基層管理的微管子。深有感觸的是，每次一個方案討論了修改，修改了駁回，駁回了在修改，所以有人就想了，領導你懂的多，你自己寫完直接定稿多好，何必折騰下面人，是什麼原因導致出現這樣的情形呢？

1.崗位職責不同，需要完成的任務也不同。領導班子更多的是完成分析與核心決策事物，對於方案、總結、講話類稿件通常均有所崗位助理秘書、及項目負責人綜合擬訂完成，再上報審閱批示。

2.文字風格反覆修改多與領導語言文字風格對等。

3.方案文件定奪批示大有學問。領導文字功底高不高我們不做探討，但鮮為人知的是，他能在眾多文件審閱中掌握一套遊刃有餘的批閱法則，也叫批閱工具。比如微管子曾擔任辦公室文件管理就親歷眾多公文閱件，例如：某某中心部門傳閱後出可行方案，事件緩辦等等。

微管子

這個視覺是站在下屬的角度去看上司，明顯是偏面的，作為一名管理者，我來從上司的角度，來看下屬，為什麼老是對下屬“挑錯”。

越高級別的上司，他在公司內要協調的項目、資源就越多，精力就越分散。

簡單的一句話就是，你不會花大價錢請上司回來，去解決一線的小問題吧？比如你的CEO或者CFO年薪過百萬，讓他們去做一名小出納的業務，你是老闆的話，你覺得這樣是不是一種資源浪費？他們一個小時多少錢工資？而請一名出納，一小時又是多少工資？得不償失吧？

一個人的一天的精力是有限的，越高級別的上司，他的精力越分散，自然會把他們的工作重心放在一些重要的事業上，比如商業模式、商業壁壘、人才梯隊的搭建與思考、客戶的變化與開拓的渠道、服務與產品的方向更新等等，這些都是大方向的東西，與此同時，為了思考戰略的佈局與方向的確定，你要考慮各新項目是怎樣拼起來的組成你的戰略的，而現在安排的人才夠不夠，做事做得怎樣，進度如何，能否達到預期，哪裡需要提點他一下的，不要把方向搞偏，當你一個人盯著3-4個項目時，你會發現，什麼事都需要下屬給你作彙報與溝通，很多事要你去做決策，有時是跳躍的，自然在細枝末節上不能達到很“精”的地步，並且他的看法與觀點不一定是對的，但總的方向應該思考得比你更清晰。所以在定了方向後，需要下屬的進一步去做執行、落地，那領導為啥不參與行動呢？

管理者是通過下屬去拿結果的，自己親自上去拿結果固然也是可以，但你會搶了下屬的活，導致下屬的工作思維、工作方法、工作心得並沒有得到大幅度的提升，遇到一般的下屬，就只會模仿的你的動作，而遇到一些差點的下屬，直接依賴你，讓你去幫他做，他自己躺在結果上認功勞就可以了。那反問你一句：你的隊伍有成長嗎？人才能跟上公司的發展嗎？沒有培養人，育人，怎樣在後面的企業競爭中，得到先發優勢？

為啥你覺得你的領導會挑錯，而不是做一遍給你看？心理該怎樣調節？

如果我是你上司，對你放權，讓你放手去幹，不給模板、格式你，讓你自己獨立想完後，再提上來，我們到時再討論，哪些是保留，哪些是放棄，哪些是修改的，這時並不是否定你，而是把你從細節中拉出來，把思維從細節中提煉成總結性的語言，讓你的提煉更有說服力，因為你這個方案或報告是給領導看的，要用領導常用的語言來講明白，這就是溝通的功力，而不是你給高層領導講細節，你講太多細節，他們也聽得雲裡霧裡的，自然對這事會打上個問號？——這個應該過還是不過呢？下屬並沒有給到什麼我有用的信息，並且比較零散，這下屬做事給人感覺馬馬虎虎啊。

作為下屬，不要認為挑錯就是領導看你不順眼，真正看你不順眼的，就是你做錯了，他也不糾正你的行為，當月底寫績效考核時，或者季度考核時，一一跟你秋後算賬，那麼到時真的是想改也改不了，只能離開這個團隊了，你想想是不是？

從另一方面，領導有授權給你去做事，自然是給了你犯錯的機會，下屬不犯點錯，怎樣成長呢？對於上司提出來的修改建議，有則改之，無則加勉，最重要是領先他給你的方向是什麼，為什麼這樣做，你能否交出預期的答卷來?心理上不要有太大的壓力，千萬不要自我懷疑和否認自己，心態是很重要的，面對現在信息萬變的年代，我們更應該在有機會獨立做事的情況下，珍惜機會，用心做好，並且認為犯錯與失敗，是成長道路上無可避免的事，特別是在沒做過的時候，我們就應該多方找方向與求證，抱著虛心學習的心態，做得更好。

作為管理者也是，不能老指責下屬，這個不是哪個不是，你不是證明自己是對的，而下屬是錯的，才是這樣指出，一方面你要大力肯定下屬做得好的地方，好在哪裡，這是什麼優勢，另一方面指出錯誤的時候，更應該要以商討的語氣，給了為什麼這樣做，你這樣做會導致有什麼樣的歪結果，跟方向不吻合，才會去糾正你的行為，總體來看沒啥大的問題，但計劃要下屬親自修改，改完再討論，而執行時也讓下屬自己做決定，定期彙報工作進度，針對進度提出自己的想法與下一步的調整方案，自然能在做事的同時，也培養了人。

整個團隊是一個分工，領導偏大方向與人才管理，而下屬偏執行與反饋，還有想辦法解決當前卡在面前的問題。

很多時候，管理者在抓關鍵性的大問題，而下屬偏執行與細節，本身就是有分工的，這時有一個組織層級與溝通成本的問題，一方向藉助郵件、微信、釘釘或信息化系統等手段，更需要面對面的溝通，從管理方法、心理學、溝通語氣與技巧等下功夫，更多的是對商業模式、人才梯隊管理、資金、產品與服務打造等上投入精力；下屬就在方案的打造、計劃落地、進度的溝通與執行反饋、行動調整上下功夫，既能從細節中做到位，又能提煉要點，形成總結性的語言和思考，與上司做一個高效率的溝通，讓上司決定是做還是怎樣。兩者各司其職，才會相得益彰，企業才會向前發展，大家都能從中獲得漲薪水、能力成長、機會把握、升官榮譽等收益。

你還在抱怨？

關鍵字: 職場 生活 挑毛病