文：王老师（zhhczx002）
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- 导读
你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，现增至每月7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。
这是为什么？
采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
这就是传统薪酬模式的弊端之一，员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在?其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
企业为什么要建立富有激励性的薪酬绩效机制？
如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，会产生什么效果？
- 对企业多了一份归属感，有效期3个月；
- 对工资多了一份满意，有效期不到6个月；
- 工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作的热情与归属感。
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
二线岗位薪酬绩效存在哪些问题？
在企业中一些二线岗位，比如财务、行政类等部门，他们的绩效考核，不同其他岗位比如业务人员，他们没有“业绩”可以直接提供考核的，工作也更为繁琐、细微，所以这类部门的考核往往更有难度，也涉及很多问题比如：
1、缺少实质性的考核，较多流于形式；
2、伴随处罚机制，打击员工积极性，不能有效的激励员工；
3、主观随意性、人为因素对考核结果影响较大；
4、考评手段单一、科学性差；
5、考核办法落后导致考核效果较差；
6、考评内容单调、空洞以及考评面较窄。
在这种情况下，行政管理类部门人员的薪酬、绩效怎么来做呢？
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
- PPV结构：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
- PPV运用定位：适用于行政、财务、HR等二线基础岗位，操作型人员。
- PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
- PPV设计步骤：
案例模板：财务人员PPV方案
总结：这样产值量化的考核，将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，很好的为企业解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等困惑。
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