一個成功的領導者除了在能力方面突出之外，最重要的是有一套適合自己的管理方式。如果只是埋頭做事不懂管理，那很容易就會變成老闆為員工打工！
一、看不見
很多老闆見不得下屬犯錯，只要下屬犯錯，就急著去給他糾正。長此以往，員工會養成一種習慣，即使我做不好也沒關係，反正老闆會檢查出來的。這樣一來，員工永遠得不到鍛鍊和成長，老闆也在一直忙著給員工擦屁股，忽略真正重要的事情。
因此，老闆一定要學會看不見這些錯誤，在完善了管理體系以後，要真正把工作落實在每個人身上，不要隨便干涉下屬的權限。即便是下面的人失誤了，給公司造成了損失，也要把這個當成是選人的成本。否則，員工形成依賴感之後，企業人效會大大降低，這些潛在的損失會更加可怕。
二、聽不見
有人的地方，一定會有爭議和是非，也就容易產生一些“小道消息”。一旦一個公司小道消息多了，那正式的溝通渠道就會出現癱瘓。
可悲的是，有的老闆對小道消息樂此不疲，甚至有的老闆還挑撥，發動群眾互相監督。似乎要把公司所有員工的想法都瞭如指掌。仔細一想，就算你知道了，又有什麼意義呢？你怎麼能夠保證你聽到的就一定真實呢？
如果一個老闆把心思都花在聽小道消息上，那公司的未來又在哪裡？
所以，對於這些消息，老闆最好的方法就是“聽不見”。
三、做不了
大多數老闆是行業裡的專家，所以在做事的時候，他覺得別人做得沒有他好，覺得別人的效率太低了，於是喜歡自己動手。
但其實老闆是公司最貴的資源，一個企業年利潤1000萬，也就是說老闆一年掙1000萬，老闆平均3萬一天。如果老闆整天做下屬的事，是不是有點太貴了？
所以，老闆一定要學會放手，讓下面的員工去多想、多做。這也是在培養員工做事情的能力。
當然，為了結果和效率，老闆一定不是說我交給你就完全不管了，做的好不好都沒關係，而是要建立一套完善的機制，讓機制去激勵或是約束員工。
一、過程性激勵機制——積分式模式
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分、進行量化的管理模式。
通過積分，老闆可以清楚的看到員工每天的工作進程，省去了彙報工作的時間。員工哪裡碰到了瓶頸，可以及時提供一些指導性的幫助，哪裡做的好，也可以給予及時的激勵。
操作方法：
1、建立積分標準。
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門及員工之間積分PK。
每年/季度/每月/每週，選出公司排行前列的部門和個人，並進行獎勵，以單元數據為依據。
某個部門，或者某個員工，這個月輸了，下個月還可以繼續努力，衝到第一，避免優秀人員總是那麼幾個人。優秀的人會一如既往優秀，但其他人也有機會逆轉。
3、獎分獎券。
獎券是抽獎用的，上面必須寫明員工姓名，得獎券的原因，獎券人和時間。
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
二、結果性激勵機制——KSF薪酬全績效模式
1、對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
2、對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3、對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
本文所講的，積分式及KSF模式來自《績效核能》一書，書中包含各行業案例，並贈送配套學習視頻
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