前言：2018年的00後已經成年，90後已經成為了“前生”一代，自從2014年國家提出“萬眾創業，大眾創新”的口號以來，走上創業道路的青年達到了10%，而創業成功的比例和國際接軌，不到1%，也就是說，99%以上的創業者都失敗了；二次創業的成功率也只有2.6%，那麼作為“前生“一代的90後，大多數都要步入職場，其實職場的硝煙和創業場上的慘烈大致相同，所以，今天我們要聊的話題是最基本的，也是所有職場小白最關注的。
問題來了，在雙休制的公司，月薪6000與日薪200到底有什們區別？
在市場人才競爭如此激烈的今天，很多進入職場的青年無外乎看重兩點：一個是薪資待遇，另一個就是是否有提升自我的空間。
| 固定薪6000
在大多數行政事業單位，這是一個普遍規律，幹多幹少都一樣，你只有拼命巴結領導獲得晉升的機會，才有漲薪的可能。“死工資”從改革開放以來，在行政事業單位基本都沒有變過。
我一個在事業單位工作多年的學長，研究生畢業，雖然拿著一個月將近6000的工資，仍是對生活沒有一點激情，工作日下班後的任務是加班，週六日的任務還是加班，他感到身心俱疲，他總是說：“哪裡TMD有那麼多班加？！就單位給的這點工資，能把人活活累死！”學長是個羽毛球猛將，未入單位前，獲得過很多獎項，現在再去練球，他說：“頂多和周圍人聊聊天，聊膩了，咱回吧，打個求啊！”
我一個本科生畢業的學姐，在行政單位工作了兩年多，因能力強，兩年就被評定了職稱。她給我說：“小潘，你記住兩句話，一句就是關你屁事，一句就是關我屁事。”那天快晚上十點了，和她聊天，她給我說還在加班，我問在幹嘛，她說：“日常瑣碎的事情一大堆，領導心情好讓你加個班，心情不好也讓你加個班，要是明天有什麼重要的會要發言，完了，你這一晚上就別休息了。”
“我的生命就像一個死循環，每天重複著相同的事情，在這個單位一眼就望到了盡頭兒，頂多臨退休前混個局長噹噹，這可是拿青春熬出來的職位，熬到領導退休，熬到自己對生活沒有了一點激情！”這個在事業單位做了五年的李姐這樣感嘆道！她的生活壓力很大，馬上要結婚，並且結婚後馬上要小孩，和愛人還要一起還房貸，看到門口賣河南雞蛋灌餅以及賣饅頭的青年夫婦都買房買車了，自己五年的積蓄卻少的可憐，有時候真想一衝動也和愛人去開店創業去，可是終究放不下眼前月薪固定工資5000的事業單位工作，與她來說，這份工作比小商販體面的太多，哎，死要面子活受罪啊！
有極少部分的人活出了體制，有一大部分人死在了體制裡面，工作效率低下，對生活失去了激情，成了一種共性。你想要乾點事兒，別人的冷嘲熱諷和不配合成了你幹事的最大阻礙。
| 綜合薪6000
工廠式的薪資制度：你只有拼了命的加班，才能得到應有的回報。
拿上海廣達製造這個世界500強企業來說，因為我曾在那裡面兼職過HR。上海的最低工資標準是2300，那麼好了，它給工人定的底薪就是2300，其他的就要靠加班、熱源補貼、有毒崗位補貼等等來補，其中最大的一部分就是加班，沒有哪個工人不願意加班，因為加班項是最大的收入來源。
工廠式的薪資制度是按照小時計算的，比如一個小時13元，加班1.5倍，週六日2倍節假日3倍，但是工廠式有調休制度，放你平時的假，讓你拿節假日來補，其實現代化的工廠在一定程度上仍然是榨取員工剩餘價值最大的部門。馬克思《資本論》就說：生產資料部分是資本最集中的部分，資本家為了讓資本得到最大的利用，節約成本，就連工人的剩餘價值也要拿過來用來擴大再生產。
綜合工資在銷售行業也很常見，靠業績說話。更有的甚至是無底薪模式，採取高提成薪資發放制度，這裡面有很多坑，希望結合自身實際量力而行。
所以，在應聘的時候要看清楚，是固定工資6000還是底薪6000，抑或是綜合工資6000，第一次步入職場，你最好慎重選擇，因為你的第一份工作直接影響你10年的工作選擇和未來方向以及薪資水平。
| 底薪6000
底薪6000，多勞多得，扁平化管理式的薪資制度。
這聽起來很誘惑人，不過對一個職場小生的綜合素質和個人能力有較高的標準，尤其是高底薪的公司，諸如谷歌、亞馬遜、阿里巴巴等這樣的扁平化管理的公司，對人才都是優勝略汰的，在這樣的公司上班，你的危機感必須特別強烈。
拿底薪6000來算，你一個月的實際工作時間為22天，一天的薪資為272.7人民幣，一小時34人民幣，並且是8個小時工作制，加班額外補加班費。那麼日薪200的雙休制公司的實際月工資是多少呢？是4400人民幣，一個小時25元人民幣，和底薪6000相差足足1600塊錢！
以前業內HR都說這樣的薪資制度是理想化公司薪資制度，其實到了公司或者集團之間競爭已經白熱化的今天，這種薪資制度讓很多企業吸納了大量的人才，短時間內公司得到了很大的提升。為什麼，因為“得人才者得市場”，微軟裡面有一句話：我們公司的壽命只有18個月！正是這種危機感，促使微軟在世界各地用扁平化管理方法的薪資制度吸納大量優秀人才，微軟高層稱之為“續命”，這也是微軟能夠佔據全球96%市場的重要原因。
有一部分的當老闆的不明白為什麼要有嚴格的工資制度，只要讓員工幹不就行了嗎？要記住員工不是你的兒子，就算是你的兒子還不一定聽你的話，更何況僅僅是給你打工的員工？
物質基礎決定上層建築，工資水平是員工工作的原動力，在她（他）身後有龐大的人際關係，大多數關係都需要金錢來維持的，沒有一定的物質基礎和給予實際有效的期望值，員工憑什麼跟著你拼命幹？你用狼性精神的企業文化來鞭策員工如今已經不適用了。每一個時代都有每一個時代的價值觀，如果當老闆的不能與時俱進，你靠什麼來維繫公司和員工的關係？
再說回90後，這是一代個性張揚，不拘一格，興趣導向的一群人，他們讀的書不比老一輩的人要少，他們接觸的反而比老一輩接觸的更廣、更fashion.大數據顯示90後相對來說還是比較務實的，那些虛的承諾和期望值在他們眼裡就跟玩笑一樣，一個公司要發展，對人才的吸納和培養就是最關鍵的，其他的都是次要。
對職場小白的幾句忠告：
不給你留自我提升空間的公司不要去；
打著“狼的團隊，狼的精神”口號的公司不要去；
領導思想固化的公司不要去；
沒有一心一意服務人民的心，行政事業單位最好不要去（如果你還有夢想）
在沒有全面瞭解應聘公司的時候不要去；
以“加班至上”的公司不要去；
努力提升能力，選擇的機會更多；渾渾噩噩，只能被選擇；
你是要成為一個主動選擇公司的人，而不是成為一個被動接受公司的人；
綜合工資多少不重要，重要的是他給的底薪有多少；
（完）
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本文作者雅室俗人
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