效仿華為，京東實行輪值CEO制度
近日，京東商城發佈公告，從即日起實施輪值CEO制度。
雖然沒有公佈輪值的人有哪些，輪值期限有多長，但是，從公告的字裡行間可以看出劉強東對輪值CEO制度的決心。
事實上，阿里在去年也開始實施了輪值CEO制度，只不過不是集團CEO，只是阿里大文娛的CEO，這也是一種試驗，畢竟誰也不能保證創新就適合阿里。
而劉強東之所以敢直接上，是因為早在2016年10月份，京東在中層就已經進行了小規模的輪崗，包括服飾家居事業部的服裝、奢侈品、鐘錶、汽車等業務線總監，消費品事業部的美妝、個護、清潔、寵物、全球購等業務線總監等超過10個部門。
試驗證明，輪值制度能有效預防腐敗，同時也激發了管理層的活力。
靠制度比靠人選人更靠譜
關於輪值CEO制度有三個關鍵點：內部產生、短期任職、輪換坐莊。
如此設計的好處就是：管理團隊內部的每一位的成員都可以得到鍛鍊，並且可以更好制衡團隊內部的利益，不用擔心團隊管理者各佔山頭，一方獨大，也不容易產生腐敗問題。
而京東此次實行輪值CEO制度的意義則更加深遠。
要知道，京東的主要對手阿里巴巴，不管是創收和創利方面，都在京東之上。
劉強東想要實現那些年自己吹過的做物流、做AI的牛逼，進行在業務上要突飛猛進，京東必須在管理上比阿里更大膽，更創新。
對於企業來講，所有曾經的成功都是階段性的，面向未來發展才是持續的。這就需要把握兩個關鍵：選擇和培養接班人、把握趨勢戰略轉型。
輪值CEO制度讓企業的管理層的成員每個人都可以全面發展，成為應對各種局勢的戰略者。此外，通過輪值制度，也能使每個管理者的長處和短處都暴露無餘，誰適合什麼，不適合什麼，做到人盡其才。
通過制度選出來的人顯然要比靠人選出來的更靠譜。
作為輪值CEO制度的開創者的華為，任正非是這麼評價的：
“過去的傳統是授權予一個人，因此公司命運就係在這一個人身上。成也蕭何，敗也蕭何。非常多的歷史證明了這是有更大風險的。
授權一群聰明人作輪值的CEO，讓他們在一定的邊界內，有權利面對多變世界做出決策，這就是輪值CEO制度。
輪值期結束後並不退出核心層，就可避免一朝天子一朝臣，使優秀員工能在不同的輪值CEO下，持續在崗工作。一部分優秀的員工使用不當的情況不會發生，因為幹部都是輪值期間共同決策使用的，他們不會被隨意更換，使公司可以持續穩定發展。同時，受制於資本力量的管制，董事會的約束，又不至於盲目發展，也許是成功之路。”
解決空降兵和老將之間的矛盾
剛剛也說了，企業想要長久地成功有兩個成功關鍵，一個是接班人，一個是企業轉型。
京東如今正處於處於轉型無界零售的關鍵時期。而京東原本是一家電商公司，自然不可能儲備新零售方面的人才，所以，引進牛人非常重要。
但是，京東在此之前引入空降兵遭到了原管理團隊的反彈。
特別是在上市前，京東曾引入一批有著海外名校、著名外企的履歷背景的頂級職業經理人。比如擁有愛荷華大學+美國運通+麥肯錫+百度背景的沈皓瑜就是其中的典型代表，同時期加入的還有CTO王亞卿）、藍燁、隆雨、蕢鶯春、熊青雲等。
這些人才不僅幫助京東順利上市，而且還幫助京東從一家純粹的電商公司轉型，具備了“新零售”帝國的框架。
但是，此舉卻這引發了京東原有高管團隊的反彈，有幾位老將先後離開京東。
所以，京東推行輪值制度，更深層次的原因是解決空降兵和老將之間的矛盾。而輪值CEO制度就是一個不錯的選擇。
輪值CEO成功的關鍵
企業真正控制者的能力
輪值制度在企業管理中是少有的創新管理機制，但是創新通常也意味著冒險，畢竟還存在很多缺陷和不足，一個最重要的體現是，CEO交接是否順暢，而這全在於企業真正控制者的能力。
而任正非對華為的控制，與劉強東對京東的控制，是相同的，他們二人對公司的控制不僅僅在管理權限，更有超強的精神影響力。
輪值CEO制度有風險，但是如果害怕風險就止步不前，那企業就不會進步。
京東輪值CEO制度能不能成，我們就拭目以待吧。
閱讀更多 EC觀察 的文章
