与传统的积分制管理相比，李荣先生独创的积分制管理有一个突出的特点就是“放开使用”，主要体现在以下三个方面：

一是在积分奖扣的使用上放开：积分的奖扣覆盖员工班内班外、家内家外的所有行为，没有空白；

二是在积分排名的使用上放开：积分虽然不与钱直接挂钩，但是每个员工总积分的排名却与员工的各种奖励和福利无缝链接，没有间隙；

三是在员工个人积分累计的使用上放开：员工进入积分制管理所挣的每一分积分永远都在员工总积分之中，永不清零，永远都能在员工总积分的排名上发挥作用，没有空档。

这样的“放开使用”，充分体现了李荣先生管理创新的大智慧，也是他所创立的积分制管理最为精妙之处。看似简单浅显，其实蕴含着深刻的意义。

一、积分奖扣使用上的放开，实现了管理与被管理的和谐统一。

在奖扣分放开使用的条件下，奖扣分涉及的事项没有界限，不仅管员工做事，还管员工做人，既充分满足了企业工作的实际需要，又满足了社会道德建设的需要；奖分和扣分的多少没有界限，既能够充分体现管理者的管理意愿，又能有效地从正反两个方面对员工行为给出恰当的评价，使员工准确接收管理者的信号。

这种通过奖扣分实现的管理信息上的互动，与传统管理上的表扬与批评、发奖金与扣工资等方法相比具有明显的优点，能够对员工产生有效的激励作用。由于积分奖扣是放开使用的，员工被扣分的原因可能很多，但是被奖分的原因可能更多。员工因某一事项被扣了分，即使有时觉得不公平，但他可以很容易地通过别的事项获得奖分进行弥补。每一个员工都有自己的特长和优势，他在某一方面“技不如人”会失分，但他在另一方面“技压群芳”就可以多挣分。

所以，积分奖扣使用上愈是放得开，员工挣分的积极性愈高，而且矛盾愈小。从理论上讲，管理与被管理是一对矛盾，在传统管理过程中容易因涉及员工利益问题而发生对立和冲突。但是在积分制管理中，积分不与钱直接挂钩，重在传达管理者对员工行为的评价信号，积分奖扣使用上可能产生的负面效应得到了有效化解，管理者与被管理者通过积分的奖扣实现了有效沟通，形成了和谐互动的管理氛围。

二、积分排名使用上的放开，解决了有限资源与无限需求的矛盾。

积分制管理最突出、最重要的特点之一就是积分不与钱直接挂钩，而是把员工总积分排名与企业各种福利等资源挂钩。而积分排名使用上的放开，使有限的资源得到了无限的运用。

首先，最大限度地调动了员工的主观能动性。虽然积分不与钱直接挂钩，可是当员工的总积分排名与所在单位的各种奖励和福利无缝链接后，每一分的具体价值就得到了充分体现。因此，员工必然会重视平时的每一分积分，自觉在工作和生活中通过各种渠道挣积分。比如，在高效优质地做好自己的本职工作、不分内外主动接受临时性任务、处理突发事件等，在家庭孝老爱亲、承担责任等，在社会团结友善、乐于助人等。员工通过挣积分，不知不觉中培养了自己的优良习惯，自身素质得到了不断提高。

其次，有效控制和节约了管理成本。在积分制管理中，积分不与钱直接挂钩，积分无论用了多少都是不需要成本的。虽然，与员工总积分排名挂钩的各种福利是需要成本的，但员工的排名是固定而有限的，就像篮球比赛，无论比赛各队进多少球、得多少分，冠军、亚军、季军等名次都只有一个。管理者根据需要和可能，决定兑现奖励的内容和名次范围。所以，积分制管理的成本既是可控的，又是节约的。

三、积分累计使用上的放开，解决了短期管理与长期激励的矛盾。

传统管理中的奖罚措施，往往只是体现对员工某一阶段表现或是做某一件事的评价与反馈，在短期内可能会起到一定的激励作用，但缺乏长期效应。而积分制管理对员工积分每一次的奖扣都累计在员工的总积分中，且员工的积分永不清零、永远使用，最大限度地满足了员工的价值需求，实现了长期激励的管理效应。

上世纪40年代美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》论文中所提出了人的需求层次论，将人类的需求分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在马斯洛看来，人类的这五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

传统管理模式往往忽视了人的需求不断向高层次发展的规律，短期管理无法产生长期激励的效果。而积分制管理中员工积分永不清零、永远使用的规定，彻底改变了传统管理中短期效应的弊端，不仅让员工的积分每月、每年都有效用，而且保证只要员工不离开，他的积分就永远都有价值，永远都能发挥作用。时间越长，这种价值就越高，作用就越大。这样，优秀员工在当下有干头，对未来有盼头，真正对企业充满了归属感。