以案釋法｜跳槽，關於競業限制法官這麼說！
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“競業限制”成為網絡熱搜
那麼什麼是競業限制
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有關跳槽背後競業限制的法律知識
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什麼是競業限制？未明確約定競業限制補償金標準，競業限制條款是否有效力？
小李2014年11月2日入職某公司，擔任客戶經理，雙方簽訂為期三年的勞動合同，並於2015年5月9日解除勞動關係。小李的工資為每月6000元。雙方在勞動合同中約定了小李負有保密義務，同時約定在解除或者終止該勞動合同後兩年內，小李不得到與該公司經營同類諮詢服務的公司，或者到與該公司存在競爭關係的其他單位工作。後小李主張其依約履行了競業限制義務，要求該公司支付兩年的競業限制補償金。該公司卻主張，小李不屬於可以約定競業限制的人員，而且未約定競業限制補償金，該競業限制的約定無效。
法院經審理認為小李擔任客戶經理，該崗位可能接觸和掌握該公司的客戶信息及其他秘密信息，所以屬於負有保密義務的勞動者。雖然雙方未在勞動合同中明確約定競業限制補償金的標準及數額，但小李按照約定實際履行了競業限制義務，因此，該公司應當支付競業限制補償金。
法官解析
競業限制，通常又稱競業禁止，是用人單位在勞動合同或者保密協議中，與負有保密義務的勞動者相互間的約定，勞動者在勞動合同解除或者終止後的一定期限內，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務的義務。
競業限制的適用人群包括能夠接觸到公司的商業秘密的勞動者和董事、高管等特定地位的主體。未明確約定競業限制補償金的情況下，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6條的規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”
由此可見，在未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者依約履行了競業限制義務的情況下，勞動者可以要求用人單位支付競業限制補償金，該競業限制條款也應屬有效。值得注意的是，勞動者並不能以用人單位沒有約定或者沒有支付競業限制補償金為由而不履行競業限制義務，否則，仍然需要支付違反競業限制義務的違約金。
勞動者違反競業限制約定，用人單位是否能要求勞動者繼續履行競業限制義務？
小王於2008年7月14日入職B公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，崗位為機械組工程副經理，並簽訂了《知識產權保護和競業限制協議》。小王於2014年11月17日因個人原因離職，併入職了C公司。B公司於2014年11月至2015年9月期間按照每月6755元的標準向小王支付了競業限制補償金，在2015年10月以小王存在違反競業限制義務為由停發競業限制補償金，並主張小王入職的C公司與其存在直接競爭關係，故B公司要求小王返還該公司已支付的競業限制補償金，並支付違反競業限制義務的違約金，同時要求小王繼續履行競業限制義務。
法院經審理認為B公司和C公司在工商註冊信息中的營業範圍存在重合，均屬於新能源汽車行業，兩公司存在直接競爭關係，小王入職與B公司存在競爭關係的企業已違反了競業限制義務，小王入職C公司的行為會對B公司的知識產權保護造成危害，所以小王應當返還B公司已支付的競業限制補償金，並支付違反競業限制義務的違約金，同時需繼續履行競業限制義務。
法官解析
《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
勞動者在違反競業限制義務的情況下，應當向單位支付違約金。違約金的具體金額，一般以雙方約定為依據，若約定金額過高，法院可以依法對金額進行調整。同時，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第10條規定：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”
可見，勞動者即便支付了違反競業限制義務的違約金，用人單位仍可以要求勞動者繼續履行競業限制義務，用人單位也應當履行對等義務支付競業限制補償金。
用人單位、勞動者都有權利解除競業限制約定嗎？
小齊於2009年11月23日到D公司工作，擔任風險部經理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，並簽訂了《競業限制協議書》，約定小齊在和D公司勞動關係存續期間及雙方勞動關係解除或終止後兩年內遵守競業限制的規定。2010年2月10日，雙方解除勞動合同，2010年4月30日，D公司通知小齊稱，因小齊尚在試用期間，服務時間有限，且不屬於法律規定的特殊崗位人員，所以公司同意免除小齊關於競業限制的義務。2010年5月4日，小齊覆函D公司，認為D公司沒有單方解除競業限制合同的權利，堅持要求D公司支付兩年的競業限制補償金，D公司予以拒絕，小齊訴至法院。
法院經審理認為，鑑於D公司已於2010年4月30日明確免除了小齊的競業限制義務，對小齊的就業權利並無不利，該解除競業限制義務的行為合法有效；但在該義務解除之前，小齊已履行了競業限制義務，故D公司應依照約定支付小齊2010年2月11日至4月30日期間的競業限制補償金，故對於小齊主張的補償金中合理的數額，依法應予以支持。
法官解析
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第7條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”第8條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”第9條規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”
競業限制的經濟補償是法律對於勞動者自由擇業、創業受限而課以用人單位給予勞動者的補償義務，勞動者取得競業限制的經濟補償以自身負有競業限制義務為條件。用人單位作為權利的享有者，有權行使該權利，亦有權放棄。根據競業限制的權利性質，用人單位可以根據具體情況在競業限制期滿前決定是否放棄競業限制權利。
在通常情況下，用人單位單方解除或放棄競業限制條款，應當在合理期限內提前通知勞動者，給予勞動者自由擇業和創業的準備期，但是對於勞動者在收到用人單位放棄或解除通知之前已經履行競業限制義務的，用人單位仍應按照約定支付相應的經濟補償。同時，勞動者也享有特定情形下的解除權，勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制義務的，人民法院應予支持。可見，用人單位和勞動者在滿足一定條件下均可以解除競業限制約定。
法官建議
● 秉承誠實守信，減少雙方風險。用人單位和勞動者基於平等誠信的基礎建立競業限制協議，並約定明確的權利義務範圍，雙方在簽訂競業限制協議後，應依法依約履行協議約定，否則違約一方將會承擔不利的法律後果。
● 積極履行補償義務，享受對等保護權利。用人單位若要求勞動者在競業限制期內繼續承擔競業限制義務，則需要按時向勞動者支付競業限制補償金，只有按照約定支付補償金後用人單位才能享受對等的權利。
● 員工自覺履行義務，以防出現違約風險。用人單位如果超過三個月未支付經濟補償，勞動者可對約定有競業限制義務的條款予以解除，勞動者應作出明確的解除行為，而不能在未解除競業限制條款的情況下自行不遵守競業限制義務，否則也將承擔違約的風險。
供稿：北京朝陽法院
文字：孫霜悅 趙龍升
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