導讀：

最近有個老闆和我說他很苦惱，他說公司員工整體工作氛圍不好，積極性不高，經常發現有員工上班偷懶玩手機、打遊戲等等。

我問，他們工作很閒嗎？

他說，沒有啊，公司事情很多，但是你要盯著他們才行，踢一腳才動一下！就連新來的員工，過段時間也跟老員工一樣，拿著工資不幹活，我想把他們解僱了一時又招不到合適的人，怎麼辦？

我問，你公司採用什麼薪酬模式？他說，有些崗位是固定工資，銷售和管理層就是底薪+提成。

我說，你公司的薪酬機制不改變，就是把現在這些人全換了也沒用，你缺的不是人才，是合理的分配機制！

通過實地調研數據顯示，其實大多員工對自己的收入狀況也不滿意，工作沒激情，對公司沒歸屬感和認同感。

最後老闆無奈：我不分晝夜辛苦工作，到頭來，變成我在為員工打工！

他們要狀態沒狀態，要結果沒結果，但是每月仍然要為其支付高昂的工資，頭好大，心真累。

我們理解老闆們的不容易，一個企業，如果有一兩個員工，存在這種現象，那麼，可能是員工個人問題，應馬上處理掉害群之馬；但如果企業多數員工都是這種狀態，那企業主要認真反思自己固定工資+提成的薪酬機制了！

為什麼傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？

固定薪資的缺點：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設計最大的缺點是：

固定薪酬員工安全感是相對的，時間長了，員工又會覺得自己收入低，想要更多

而這種模式，限制了員工的創造力，幹好幹壞一個樣，誰還有動力去拼搏？養了閒人，逼走有上進心的人。

對企業來說，固定工資是固定成本，並且沒有將企業和員工當中找到利益共同體，所以也沒法發揮到薪酬給員工的激勵價值。

底薪+提成績效設計缺點：

看起來非常合理，有高業績者得高收入，有些員工為了得到高業績，會要求公司花費更多成本做推廣，招募更多的工作人員。

但是企業為了達成這個業績目標，付出了更多的成本，利潤也就下降，公司利益和員工利益是處於矛盾的狀態，公司利潤下滑，但是員工收入卻在增加，顯然這不合理。

另一方面，在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續，但是業務員可以通過提高人效，管控公司經營成本，來實現盈利的目標，但是在薪酬上，並沒有體驗這個員工的管理價值。因此業績不應該是衡量管理者價值唯一的指標。

KSF增值加薪法，大家可以結合自己企業的實際情況採用！

這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。

所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

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這種薪酬模式有這樣幾種好處：

公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；

企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；

員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。

員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

舉例KSF薪酬績效設計方案

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯

KSF落地應用3個月的顯著變化

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。

KSF對員工的轉變：

• 收入由老闆給 →收入由自己創造
• 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
• 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
• 在上級監督下做 →自動自發工作

KSF對企業的轉變：

• 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
• 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
• 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
• 人才留不住 →人才趕都趕不走

總結：

老闆是把握企業戰略發展大方向的經營者和管理者，而不能什麼事情都要親力親為做事的人。KSF模式將員工的利益與企業的利潤掛鉤，實現員工通過自己所創的認價值，自己給自己加薪的同時，企業會獲得更大效益，

最後借鑑華為任正非的經典語錄："公司發展到今天，如果一定要說有什麼貢獻的話，就是在分錢的問題上沒有犯大的錯誤。"在任正非看來，企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。

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