今年7月中下旬，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《國稅地稅徵管體制改革方案》 ,明確自2019年1月1日起社會保險費由稅務部門統一徵收（以下簡稱“新政”）。
自此，社保徵收的方式自社保自主徵收、稅局代為徵收、稅局全責徵收等多種模式並行，歸集到了稅局全責徵收的單一模式。面對這一突如其來的改變，HR需要做好哪些準備呢？
瞭解什麼是社保稅徵及其影響
在新政出臺之前，社會保險繳費的徵收具體模式與用人單位所在地區相關，地區不同，徵繳模式也不盡相同。主要有三種模式：
1、社保自主徵收
社會保險經辦部門自己全盤負責社保繳費基數、繳費人數及費用徵收工作。如深圳、北京、上海，天津、山東、四川等地。
2、稅務代為徵收
由社會保險經辦機構負責核定繳費數額，然後由稅務部門負責相關繳費徵收工作。2005年4月，《國家稅務總局關於切實加強稅務機關社會保險費徵收管理工作的通知》發佈，明確要求“河北、內蒙古、遼寧、黑龍江、江蘇、浙江、安徽、福建、湖北、湖南、廣東、海南、重慶、雲南、陝西、甘肅、青海省（自治區、直轄市）及寧波、廈門市地方稅務局，做好社保費徵管工作，要努力完成國務院和省級人民政府交給稅務機關的重要任務。”
3、稅務全責徵收
稅務部門同時負責包括繳費數額核定、費用徵收在內的全部徵繳環節。如廈門。
新政之後，舉國上下，將統一按照第三種模式操作社保的徵收工作。從字面意義上來說，對企業其實沒有什麼影響，原來法律所規定的繳費險種、繳費基數、繳費主體和法律責任都沒有任何辯護家，變化的只是收費部門而已。
但是，對於某些企業來說，卻是有天壤之別的。之所以新政會令企業震驚，是因為按照以往的操作，主要是由社會保險經辦機構負責繳費基數和人數的核定工作，由於社保部門實際不能完掌握用人單位員工的實際工資狀況，只能依靠用人單位自行申報的繳費人數來完成核定，那麼，用人單位很容易通過一些技巧實現漏繳、低繳甚至不繳社會保險費用的目的。
而新政之後，由於稅局自己掌握了企業的全部工資、社保數據，那麼，原來存在不合規操作的企業將很難再找到可乘之機。
應對社保稅徵對HR工作的影響
據目前的市場狀況，企業的社保繳納狀況也有三類不同的情況。
1、完全合規
第一類，完全合規，即社保繳納主體、基數、人數都合法合規，不存在尋求第三方機構代為繳納的情況，不存在漏繳、低繳及不繳社保費用的情況。
2、部分合規
第二類，部分合規，即儘管為員工繳納了社保費用，但存在部分漏繳、低繳的情況，且還可能存在由第三方機構異地繳納的情形。
3、完全不合規
第三類，完全不合規。即完全不繳社保。當然，這種情況目前來說已是少數了。
所以，身處以上不同類型的用人單位，在應對新政的態度上，HR工作的側重點也應當有所不同。
身處完全合規企業的HR，應該來說，新政對於操作本身沒有影響，又或者說影響極其有限。HR只需要和財務部門加強溝通，做好相關工作對接即可。
但是，這類企業HR需要關注的是，原來在人才市場上，相較其餘不合規的同行競爭對手，企業在社保方面的依法依規是作為招聘的優勢因素出現的，一旦新政全面實施，企業的這一優勢將不復存在，HR應迅速調整企業的人才戰略，提高企業的品牌影響力，以繼續保持企業對人才的吸引力。
身處部分合規企業的HR，如果企業對於人力成本有足夠的預算，那麼應立即對現有的社保繳費狀況進行全面梳理，迴歸企業直接繳納，核對繳費人數，調整繳費基數，儘快使企業進入合規化轉型操作，這樣一來，不僅能確保人員穩定，還能迅速提高企業在人才市場的競爭力。
但若企業的人力成本有限，無法在現有基礎上直接進入合規化操作，則HR應當通過減少繳費人數或降低基數的措施在現有預算上實現企業的合規化轉型。這類措施包括但不僅限於：
1、減少勞動關係人員的使用，增加勞務關係人員的使用。
一方面要梳理現有員工，清點富餘人員，進而縮減人力成本。另一方面，對於事務性的崗位，可以適當引入退休返聘人員、實習生等勞務關係人員，避免建立勞動關係，以減少社保成本。
2、勞動關係人員恆定的情況下，可以研究部分人員轉為非全日制勞動關係。
3、加大勞務派遣或勞務外包的比例，將風險轉移至第三方機構。
4、降低員工工資性收入。
一方面對於一些費用性的補貼費用，如交通、通訊等費用，儘量通過報銷等方式實現，這類方式適合一些外勤較多，費用支出較大的崗位，如銷售、採購等；
另一方面，福利支出可考慮通過物質性方式實現，減少工資性收入。根據目前口徑，物質性收入只需要繳納個稅，但不計入核定社保基數的工資性收入。
身處完全不合規企業的HR，新政對其影響極大。首當其衝的做法應當是按照上述部分合規的企業的做法進行梳理，然後實現合規化操作。
但若確實在這方面未作任何預算的話，則需要考慮如何調整目前的勞動關係，將其轉為商業性的協作關係，減少繳費人員。這裡也有可能有幾種方式：
第一種是引入先進機器設備，提高生產效率，減少人工需求；
第二種是引入一些互聯網眾包平臺，緩解臨時人員壓力；
第三種則是將現有企業拆分，將公司和員工直接的用工關係，換化成公司和員工成立的小微企業之間的合作關係，實現企業的用工需求又避開了用工事實。
當然，除此之外，HR還應緊密地關注各自所在地區的社保政策及操作口徑，為了維護地區的就業穩定或經濟形勢，不否認可能會有部分地區會通過降低繳費費率等方式來保障一些小微企業的生存環境，這樣一來，在預算有限的情況下，對於HR或者企業來說也是大大的利好政策。
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