本文導讀：
從信息科技時代，到以產品、數據為代表的移動互聯時代，再到互聯網+、大數據，亦或眼下炙手可熱的人工智能，科技進步日新月異。隨之崛起的，還有培訓人的“認知進化”。
“認知進化”在談些什麼
企業學習和人才發展的8大新視角
關於“認知進化”的真知灼見
智能時代的認知進化觀
組織與個體的協同進化
培訓人如何破局突圍
那些尋求認知迭代的先行者們
博世：火鍋培訓
東風汽車：事件觸發式即時學習
陽光保險·陽光大學：輕學習
本文是2018年10月推送的第11篇乾貨，計4451字，閱讀時間10分鐘。
本文根據《培訓》雜誌2018年6月刊“特別報道”欄目整理而成。
工業時代的管理思路與行為範式正悄然退場，網絡與數字助推下的智能革命已然來臨。大數據、機器智能、物聯網……對於學習的變革是顛覆性的。
個性化、精準化學習成為現實；學習資源與業務的融合成為趨勢；跨越線性思維方式，成為當下對個體提出的基本要求。身為其中的我們，理應拓寬認知，重新起航。
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當我們談論“認知進化”的時候
我們在談些什麼
在智能時代，“人”將被重新定義；而人工智能，則是對人類“認知框架”的更迭。如果說人工智能是“機器的算法”，那麼認知則是“人腦的算法”，認知革命就是重裝認知系統。在這一過程中，人類經歷了“知識—見識—認知”的迭代。
在這個知識貶值、見識和認知增值的時代，人才的競爭本質上是思維模式而非知識結構的較量，拓寬認知邊界已經成為個體奮鬥的終極目標。因此，“認知”將是未來30年最重要的關鍵詞，實現認知進化已經成為必然。
過程中，科技當仁不讓地成為推動未來社會進步的最大公約數。企業、人才、商業模式，所有的一切，都必須在科技的底層邏輯里加以建構，才能獲得更多的發展機遇。
不管時代如何變化，只有時刻保持商業前瞻性，才能決勝未來——無論是人才培養，亦或是組織發展。伴隨其而來的，是企業學習和人才發展不斷湧現出的新視角。
視角1：從培訓學習、績效支持到業務夥伴
培訓人已經從過往單純的“培訓學習模式”，進化為“績效支持模式”；當下，更需從業務出發，輸出成果，推動關鍵業務指標的實現，成為業務合作伙伴，開啟“業務支持模式”。
視角2：增強商業敏銳度，為未來儲備人才
學習發展部門要培養工作前瞻性和把握未來趨勢的能力；瞭解客戶和企業戰略，把握組織所面臨的複雜問題；同時，完成從需求分析到發現需求的蛻變，為企業未來儲備人才。
視角3：激活組織成長，激發個體潛能
自主發展的組織模式，在管理上更加自主、網絡化和敏捷，內部也嶄露出大批超強個體。如何讓員工成長為“完整的”個體，最大化釋放力量，是培訓工作的一大新視角。
視角4：重塑企業文化已上升至戰略高度
人的價值觀與文化匹配才是根本。未來，組織需要把選擇權和發言權放到員工手中，讓他們積極主動地參與企業文化的塑造。
視角5：培養新型領導者
人力資源從業者，應把人才培養工作和人才的“選育用留”作為一個人才鏈，循環打通人才選拔、培養和任用的流程。
視角6：創新學習模式（Learning for Work & At Work）
員工的學習思維發生了很大變化，從組織管控、監督式學習，進化為個人自主管理式學習。組織學習亦從自上而下管控、正式學習，邁入自下而上管控、非正式學習的時代。
視角7：以技術、產品思維構建運營模式
進入DT、人工智能和大數據時代後，培訓工作者從內容生產方，轉為內容管理者。此外，培訓人還需掌握產品思維，即把握客戶畫像、產品設計、用戶體驗和品牌運營四個維度，提供個性化的學習內容。
視角8：以技術、產品思維創新商業模式
移動互聯網和數據時代，讓培訓機構的業務模式和產品結構優化，成為可能。
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關於“認知進化”的真知灼見
智能時代的認知進化觀
在智能時代，認知進化體現在時間維度、空間維度和結構重塑三個方面。
與時間相處的智慧：我們所處的時代、行業瞬息萬變，顛覆時有發生，在有限時間內，唯有把“快”作為工作、決策、學習行為的重要優先級——快速決策、快速執行、取得結果；快速學習、持續迭代，才能決勝未來。
與空間激盪的能量：組織要打造求真、透明、安全的精神空間和物理空間（對環境工程的打造），讓員工無懼衝突，亮出觀點；同時，還要打造多元、開放的文化空間（塑造文化事件）。
在結構中重塑自己：幾乎所有定義，都在被重塑和刷新；無數先鋒企業的管理實踐也在持續挑戰原有組織與人才管理的知識結構。
組織與個體的協同進化
無論是組織還是個體，都應學會緊跟變化的步伐，嘗試在未知中做決策，並及時調整“守舊”的觀點。
嘗試甩掉包袱：身處移動互聯、數字化時代的人們，需懂得選擇“不做什麼”與“做什麼”同等重要。因此，認知聚焦的重要性不言而喻。
探尋認知的聚焦點：首先，自驅力始終是最優先級；其次，構築自身的認知核心；最後，不斷實踐，從而實現思維的迭代升級。
領導者的職責所在：領導者亟需比個體看到更為長遠的未來，還需對員工未來工作中可能面臨的“情境”進行預判，並提前為他們提供“認知”及“工具”的幫扶。
培訓人如何破局突圍
解鎖知識框架：培訓人也要隨時關注AI技術在培訓中的運用，關注腦神經科學如何提升培訓效果，關注如何激發個體潛能來激活組織等新趨勢與新知識。
更新角色定位：主動了解市場和行業趨勢，走進業務，傾聽客戶與用戶的聲音，成為真正的業務合作伙伴——戰略引導者、內部諮詢顧問和績效改進專家。
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那些尋求認知迭代的先行者們
未來，學習將擁有無限可能性。科學技術的持續迭代與發展，都將影響學習行為的轉變。身處智能時代，一些企業先行者已經開始行動，尋求認知迭代的道法術。
博世：火鍋培訓
為讓培訓與學習有趣起來，促使新時代的弄潮兒充滿激情，博世嘗試打破傳統條條框框的體系與規則，倡導“火鍋理念”，努力營造一種“白湯、紅湯，青菜、蘿蔔，各取所需，其樂融融”的氛圍，熬製了四種不同類型的“湯料”，供學員選擇。
博世中國的“學習火鍋”
“豬骨湯”：傳統的課堂培訓
“豬骨湯”的作用自然是強身健體，主要指傳統的課堂培訓。博世不斷開發精品課程，擴大課程選擇範圍和內部覆蓋面，最終目的是為員工打造一個促進其行為和觀念轉變的場域。
“清湯”：線上正式學習
針對線上正式學習的“清湯”，將所有線下課程的培訓教材、講義毫無保留地在線上移動學習平臺上呈現，幫助員工打破學習邊界，實現隨時隨地按需學習。
“麻辣香鍋”：線上非正式學習
每年博世內部都會舉辦微課大賽、學霸大賽等活動，讓每位員工參與出題，互相瞭解各部門業務情況，嚴抓課程質量。
“海鮮鍋”：線下非正式學習
在線下非正式學習的“海鮮鍋”中，博世大膽嘗試一些創新舉措，比如創立內部學習電子期刊，將其打造為一個鼓勵員工在內部自發分享的平臺，並推動VR在新員工入職培訓中的實踐，讓員工感受到高科技感的博世；另外，還在內部建立線下學習教練小組，教會學員在數字時代的網狀環境中互相學習、協同工作。
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