怎樣定義一個優秀企業呢？教科書上說，優秀企業的員工充滿激情，領導層富有遠見，激勵機制明晰，核心競爭力凸顯，人才梯隊豐滿，流程制度健全，顧客為上，誠信為先，鼓勵創新，溝通順暢，執行高效，團隊精誠合作，企業富有社會責任感。這當然是一個理想的企業，可一個企業怎樣才能做到以上這些呢？我認為每個企業都要從拋棄以下十個不健康的文化做起。
第一，負向思維文化。具有負向思維的人首先看到的總是事情壞的一面、失敗的一面、不完美的一面，社會的陰暗面，別人的缺點，決策的風險，工作和生活中的煩惱。負向思維人總是潑冷水，找瑕疵，看到問題不去解決，只會抱怨。具有負向思維的人在一個企業裡就像一個癌細胞快速地吞噬著健康的肌體，影響著周邊的人。發現這樣的人必須立即清理，讓具有負面思維的人在優秀的企業裡無生存之地，除非其徹底改變思維方式。
第二，“站隊”文化。在這種文化下的企業，其“辦公室政治”濃厚，員工喜歡拉幫結派，每人進入公司時都忙著觀望和分析幾位當紅之人的前途，希望自己能站對隊，背靠大樹好乘涼。在這種企業裡，大家顧及的都是自己小團體的利益，而不是公司的利益，爭論的總是你對還是我對，而不是尋求真理在哪裡。
第三，故步自封文化。許多企業缺乏創新機制，對變化持有恐懼心理，對市場的變化不夠敏銳且用保守的心態去被動地應付，總覺得現有的商務模式和運營機制還沒有崩潰，就不要去動它，不懂得未雨綢繆，等到競爭對手快速趕上時才慌了手腳，往往發現時為時已晚。
第四，服從領導文化。 這種企業強調等級，且層級設置得很多。員工以服從為宗旨，不以批判的眼光去分析、思考和消化管理層的決策，即使認為不對也默默接受，並改變自己的想法去適應管理層的決策。這樣做導致的結果是錯誤的決策無人指出，每人最好也只能做到“做事正確”，而不是“做正確的事”。
第五，“俄羅斯套娃”文化。在這種文化下的企業在招聘人才時，人事部經理總是怕新來的人比自己強而搶了自己的飯碗，因而，總是找比自己能力差的人，對有才能的人才進行壓制不讓其出頭。結果，企業招聘來的人越來越差，像俄羅斯套娃一樣一個比一個小，使企業走向平庸和衰落。
第六，責權利不清文化。在很多企業裡，責權利不掛鉤，即對某個項目和部門負責的人沒有實權去調動資源以達成其被規定的目標，或達到其目標後沒有合適和清晰的利益讓其有成就感。這種責權利的脫節使責任人“巧婦難為無米之炊”，且沒有足夠激勵讓責任人為該
事業全力付出。
第七，不犯錯文化。這種企業對錯誤的懲罰很重，缺乏冒險精神。每人都縮手縮腳，不敢創新，做決策時也都觀望領導的臉色，不求有功，但求無過，對流程和制度不敢存有異議，即使業務模式和技術手段產生了大的改變也不去挑戰。
第八，本位主義文化。在這種文化下的企業裡，每個部門只守著自己的一畝三分地，不顧企業大局。部門間合作出現問題時總是互相指責，盯著別的部門的過錯，而忘了自己也是決策或執行團隊的一部分，經常在推出新項目時不與其他相關部門充分溝通，卻一廂情願地期望得到別的部門的全力支持，向領導爭取資源時毫不顧及企業的能力和對企業總體的影響，總是認為自己的部門最重要，別的部門只是配角。
第九，不承諾文化。在這種文化下的企業裡，每個人說話都含含糊糊，不敢承擔，不擔責任。對佈置下來的任務，我們經常聽到的口頭語就是“我們會盡最大的努力，爭取達到公司的目標”。這種含糊的表態，導致責任不清，目標不明，大家逍遙度日，沒有追求。
第十，不注重細節文化。在這種文化下的企業，開會內容空泛，不以事實和數據說話，缺乏決策分析和依據，沒有可以量化的考核指標，沒有清晰的目標，只是在要結果時才發現問題，但為時已晚。這類企業開會時的典型發言是：“今年比去年有顯著的增長，明年還望有更大的突破。”
本文整理自《激情創業：讓不可能變為可能》
《激情創業：讓不可能變為可能》
於剛 著
中信出版社出版
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