怎样定义一个优秀企业呢？教科书上说，优秀企业的员工充满激情，领导层富有远见，激励机制明晰，核心竞争力凸显，人才梯队丰满，流程制度健全，顾客为上，诚信为先，鼓励创新，沟通顺畅，执行高效，团队精诚合作，企业富有社会责任感。这当然是一个理想的企业，可一个企业怎样才能做到以上这些呢？我认为每个企业都要从抛弃以下十个不健康的文化做起。
第一，负向思维文化。具有负向思维的人首先看到的总是事情坏的一面、失败的一面、不完美的一面，社会的阴暗面，别人的缺点，决策的风险，工作和生活中的烦恼。负向思维人总是泼冷水，找瑕疵，看到问题不去解决，只会抱怨。具有负向思维的人在一个企业里就像一个癌细胞快速地吞噬着健康的肌体，影响着周边的人。发现这样的人必须立即清理，让具有负面思维的人在优秀的企业里无生存之地，除非其彻底改变思维方式。
第二，“站队”文化。在这种文化下的企业，其“办公室政治”浓厚，员工喜欢拉帮结派，每人进入公司时都忙着观望和分析几位当红之人的前途，希望自己能站对队，背靠大树好乘凉。在这种企业里，大家顾及的都是自己小团体的利益，而不是公司的利益，争论的总是你对还是我对，而不是寻求真理在哪里。
第三，故步自封文化。许多企业缺乏创新机制，对变化持有恐惧心理，对市场的变化不够敏锐且用保守的心态去被动地应付，总觉得现有的商务模式和运营机制还没有崩溃，就不要去动它，不懂得未雨绸缪，等到竞争对手快速赶上时才慌了手脚，往往发现时为时已晚。
第四，服从领导文化。 这种企业强调等级，且层级设置得很多。员工以服从为宗旨，不以批判的眼光去分析、思考和消化管理层的决策，即使认为不对也默默接受，并改变自己的想法去适应管理层的决策。这样做导致的结果是错误的决策无人指出，每人最好也只能做到“做事正确”，而不是“做正确的事”。
第五，“俄罗斯套娃”文化。在这种文化下的企业在招聘人才时，人事部经理总是怕新来的人比自己强而抢了自己的饭碗，因而，总是找比自己能力差的人，对有才能的人才进行压制不让其出头。结果，企业招聘来的人越来越差，像俄罗斯套娃一样一个比一个小，使企业走向平庸和衰落。
第六，责权利不清文化。在很多企业里，责权利不挂钩，即对某个项目和部门负责的人没有实权去调动资源以达成其被规定的目标，或达到其目标后没有合适和清晰的利益让其有成就感。这种责权利的脱节使责任人“巧妇难为无米之炊”，且没有足够激励让责任人为该
事业全力付出。
第七，不犯错文化。这种企业对错误的惩罚很重，缺乏冒险精神。每人都缩手缩脚，不敢创新，做决策时也都观望领导的脸色，不求有功，但求无过，对流程和制度不敢存有异议，即使业务模式和技术手段产生了大的改变也不去挑战。
第八，本位主义文化。在这种文化下的企业里，每个部门只守着自己的一亩三分地，不顾企业大局。部门间合作出现问题时总是互相指责，盯着别的部门的过错，而忘了自己也是决策或执行团队的一部分，经常在推出新项目时不与其他相关部门充分沟通，却一厢情愿地期望得到别的部门的全力支持，向领导争取资源时毫不顾及企业的能力和对企业总体的影响，总是认为自己的部门最重要，别的部门只是配角。
第九，不承诺文化。在这种文化下的企业里，每个人说话都含含糊糊，不敢承担，不担责任。对布置下来的任务，我们经常听到的口头语就是“我们会尽最大的努力，争取达到公司的目标”。这种含糊的表态，导致责任不清，目标不明，大家逍遥度日，没有追求。
第十，不注重细节文化。在这种文化下的企业，开会内容空泛，不以事实和数据说话，缺乏决策分析和依据，没有可以量化的考核指标，没有清晰的目标，只是在要结果时才发现问题，但为时已晚。这类企业开会时的典型发言是：“今年比去年有显著的增长，明年还望有更大的突破。”
本文整理自《激情创业：让不可能变为可能》
《激情创业：让不可能变为可能》
于刚 著
中信出版社出版
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