amaocc

無法接受因個人原因而離職的損失，這句話無論從法理上，感情上都不能站住腳。

員工辭職的肯定有迫不得已的原因，一個人有穩定的工作是生存的基本要求，也是一種精神支柱，沒有工作聊聊無事肯定不是一個人的狀態，更不是一個技術人才的精神追求，現在辭職肯定有難以表達的原因，這是個人的一種樸素要求，不辭職是無法解決這些問題的。

我們單位有一個技術人才，多年來在各種崗位上幹過，技術是沒話說，但人老實，也不上掙，每次幹部選拔時都是陪襯，領導也無所謂，本人也知道，但覺得自己是搞技術的，去當領導不是哪料，管不住人，不如自己搞技術快樂，也就陪襯完仍樂呵呵，但他最後辭職去南方的一個爆發點是什麼?_?就是一箱子蘋果。前幾年過節發福利，有職務的兩箱蘋果，一般人一箱，不知道怎麼回事，這位技術人才只得到半箱蘋果，單位事後理由是他屬於技術工人，所以按照技術工人標準發放半箱蘋果，一盒月餅。拿到半箱蘋果的技術人才當晚上寫了辭職報告，第二天給了領導，領導還不太陳懇的挽留了一下，然後過幾天開了個會就定了，很自然，很簡單，等拿到批准文件後技術人才就攜帶各種證書去了南方。這後來的故事都是雷同，去了新公司的技術人才立即做了項目主管，領到一大筆研發經費，很短時間就出了新產品。原單位不是非缺技術人才，立即有人頂上了，也是運行正常。但南方公司新產品上市後，舊公司感覺到壓力，畢竟能幹活的不缺，但會幹活能創新的不多，領導外行管內行，內行不創新也不能發展。舊公司就發出誠意函，邀請技術人才迴歸，技術人才呵呵一笑，說我不值半箱蘋果要我何用。

地球離了月球可以照樣轉，華盛頓走了美國來了特朗普，這世界離開誰照樣太陽東方起，西方落。技術人才走了也不見得舊公司不能運作，但我們要說，尊重是起碼的要求，每個人都是一粒沙，做好自己才是正經。

走了就不要回頭，路過的風景也許在前面更燦爛。

雨天絲雨

這個事情本身已經刷屏了，還不瞭解情況的可以直接看下面這兩張圖，就是601所的這份公文，故事的主人公叫張小平：

根據網上的說法，張小平在601所雖然頭銜是“副主任設計師”，但在601所，70%的人員都是這一頭銜，其實只能算基層人員；而且，其年薪酬為12萬元，跳槽到民營火箭公司藍箭之後，就能拿到上百萬的薪酬。據說，甚至有藍箭的人專門在601所旁邊駐點挖人。

下面是百度貼吧網友列出的，航天系統的人員層級劃分，可以看到副主任設計師層級確實是比較低的。

不過，即便是這樣低的層級，也是需要比較長的時間才能坐上去的：直博27歲畢業，2年後申請高工，由於人員積壓，一般要等1，2年，31，2歲高工，而高工之上才是設計師、副主任設計師。

網上的說法，也只能是作為一個參考，這個事件的真實性如何，大家可以自行判斷。就孔方兄個人來看，我認為應當是八九不離十。

這個事情，說到底還是國有企業的激勵機制問題，也是長期以來的大問題。孔方兄也曾在體制內的企業做過，體制內的企業一個突出特點就是：對上是第一位的，穩定第二位，第三可能才談得上效率。尤其是國企的高層，很多是帶有行政級別的，外行指揮內行的情況非常普遍；即便是那些內行的管理者，到了高位，長時間脫離業務層面，也就變得不懂業務了。

航天601所這種情況，就是這種弊病的反映。由於國企穩定，各種福利也還不錯，所以很多人爭著往國企走，國企看起來從不缺乏人才。尤其是航天這個行業，長期以來就只能進國有的研究所，沒有更多選擇。所以，對於在基層的員工，上面的外行領導是否真的瞭解，是否清楚每個人的具體作用，他們腦袋是糊塗的，他們的錯覺就是：我才不稀罕你這個基層的員工，你要離職就離職，我隨時可以批准，反正外面還有大把的人在等著進來。

對員工來說，在國企工作的問題在於，即便你能力很強，但工資是按照級別來定的，而非能力和貢獻來決定。無論是收入，還是對個人的尊重，與很多有能力的人的貢獻不成正比的。所以，這會導致一個劣幣驅逐良幣的後果：優秀的人才，有機會就出去了，反正市場定價他們能獲得更好的收入，更多的尊重。而留下來的，就是需要依附體制的保護的人，他們的能力往往並不是最強的那些人。

從601所這個搞笑的文件來看，是他們自己批准了人家的離職，而且領導也肯定簽了字，走了之後才發現玩不轉。可想而知，這幫人糊 塗到了什麼地步。可笑至極，悲哀至極。

網友的段子最形象地描述了這樣的情況：

技術大牛：領導能提點待遇嗎？我現在養家餬口都難啊…
領導：愛乾乾,不敢滾！
技術大牛：好啊 我滾了~
領導：**，你真滾了！你回來！你TM給我回來…！

航空航天領域，是我國科技皇冠上的明珠，一直都備受尊崇，他們也做出了巨大的成績。但成績並不能掩蓋問題和差距。都說我們是“一窮二白”做出來航天事業，但蘇聯和美國不一樣是從零開始做的航天事業嗎？他們之前還沒有學習的對方，是原生性的創新，我們仍舊是模仿。

現在的“舉 國 體 制”，其效率如何不言自明，但我們能夠看到的是，連馬斯克這樣的私人企業家，都能發射獵鷹重型火箭把特斯拉汽車送上月球軌道，還可以回收回來，還可以推出繞月旅行的項目。但

在國有企業的上報的功臣名單中，可能很多張小平都無緣在這上面，他們的貢獻可能都被最上面的那幾個人給領走了。

這是2015年的一則新聞： 1月14日，“科技盛典——2015年度科技創新人物（團隊）推選活動”在京揭曉結果，航天六院液氧煤油發動機研製團隊名列其中，一起獲獎的還有屠呦呦、陳薇、裴端卿、劉靜、周濤等人。這裡的“航天六院液氧煤油發動機”，就是航天601所的項目，但在新聞稿中，我們不可能看到張小平們，而是他們：

還好，現在有了民營火箭公司，張小平們可以不用再憋屈了，這是幸事，感謝藍箭，恭喜張小平。

關注孔方財經，讓你第一時間瞭解熱點財經事件背後的經濟原理。

孔方財經

看這種消息應該讓新聞飛一會，但也慶幸張小平是被私企挖走的，而不是國外的航天企業。某航天系統科研人員稱：“張小平離職會影響中國登月的說法，也太誇張了，只能說他此前負責的工作是很重要的。”但是這也充分暴露出傳統研究院的弊端，下屬幹活，領導領功。幹活的下屬走了，領導只能乾瞪眼。文章雖有誇張，但的確暴露出許多問題。

一夜走紅的公告稱：張小平，男，研究員，在西安航天動力研究所作為項目主要成員參與了120噸液氧煤油發動機、480噸液氧煤氣發動機、8噸變推力液氧煤油發動機、10噸液氧甲烷發動機、百噸級液氧甲烷發動機等國家重大型號研製及預先研究任務，長期負責低溫發動機總體設計研究及技術把關，離職前任低溫發動機副主任設計師職務。

據多方信源證實，張小平卻有此人，辭職也確有此事，事發單位為西安航天動力研究院屬於航天六院，體制內稱“六院十一所”。新京報援引消息：航天科研單位的副主任設計師佔比在7%（而非70%），而且副主任設計師在總體部門才有，比例非常低。科研單位的研究員非常難評，且有部分淘汰率。研究員相當於教授，副研究員相當於高工（副教授），總師、副總師、主任設計師、副主任設計一共佔研發團隊的10%。而該系統的研究員年薪稅前在25萬，稅後20萬左右。

應該說歸根結底，該所領導脫離了群眾，還不能夠知人善任，導致事態一發不可收拾。萬幸的是張小平被國內公司留了下來，如果張小平去了NASA，您這發文追討還有用嗎？

航空之家

真是天方夜譚，滑天下之大稽了。

一個基層員工離職了，公司也批准了，結果卻用蓋公章呈報的方式說“懇請國家派人把他抓回去繼續研究項目”。

各種邏輯都亂了。

1、即便真的被抓回去了，這個優秀的研究員還會和什麼事情沒發生一樣好好研究，好好做貢獻嗎？無非是把所有他做的工作交代清楚，培養懂的人接他的活而已。

也就是說，之前對張小平的工作關注不夠，對離職員工做徹底交接的制度流程不夠。

這暴露出航天601所本身極大的管理問題。

這件事全網曝光之後，我真替這個組織機構的頭頭腦腦捏把汗呀，這是多麼大的失誤失職呢。

2、國家哪個機構負責“抓”人回去上班？

這個邏輯也是非常奇怪的，我猜想其中有不小的溝通問題。張小平離職，一定有新的公司聘請，是領導追責下來不同意張小平辭職了？還是因為兩家有競爭關係，重新上演搶人大戰呢？

我的推想，同意張小平辭職的是大領導，追責張小平辭職的也是大領導，夾在中間的小領導沒有法子了，只好用發文的形式，希望有個上級審批，他好具體執行。

不能說張小平違規離職，又沒人擔當得起一時補不了缺的巨大責任，最終就出現這麼一個醜陋的狀態。

很誇張，很滑稽哦，執筆人一定知道文字是往誇張了寫才能引起重視。

“萬惡”的是網絡，網絡一曝光，這些行為中的潛在含義全失去了，變成大白話文字讓普通大眾一起參與討論和理解，全然變了味道。

我們總做出些“搞笑”的事來，就如同前一段時間曝光證券分析師評選飯局的事，一張揉揉抱抱的照片流出，壞了一個產業行業的大事。

我們其實有多少類似的照片呀。

處處都很搞笑，是因為我們沒有學會透明地生活。

財經作家邱恆明

雖然這一公文可能略顯誇張，但也在一定程度上說明國企管理體制有需要大改變的地方，由此可見國家提倡的“混合所有制”是多麼合乎時代潮流。

基層員工為什麼離職？

馬雲的一句話可以從某種程度上說明：“要麼錢沒給夠，要麼心委屈了”。而在國企上班，對於普通員工來說，不存在錢不夠的問題，因為國企待遇普遍高於民企，尤其是社保、醫保、公積金等，國企待遇都偏好。但“幹多幹少一個樣”的大鍋飯狀況，在有的國企裡沒有得到根本性改變。說白了，國企不輕易開除員工，因為大家都是有編制的，換句話說就是“鐵飯碗”；但國企對優秀員工的激勵，是相當不夠的，如果優秀人才拿到太多，估計告狀信漫天飛舞：憑什麼你拿那麼多？

而民營企業比較靈活，能幹的不是高薪，就是送股權。不能幹的，就讓他走人，企業不養閒人啊！也養不起閒人啊！都是靠從市場上刨食的，如果養著一群不能幹的員工，老闆要虧到底褲都掉了。

這樣下來，國營企業裡面，養著一群不幹活、或者幹不了活的人，優秀人才都跑到能體現自己價值的民營企業或者下海創業去，因為這樣才能更好地體現自己的人生價值。

諾貝爾經濟學獎獲得者弗裡德曼曾說過：“花自己的錢辦自己的事，最為經濟；花自己的錢給別人辦事，最有效率；花別人的錢為自己辦事，最為浪費；花別人的錢為別人辦事，最不負責任。”

國企，比較接近於“花別人的錢為別人服務”，所有者是全民所有，其責任感有時會缺乏驅動力。尤其是，其激勵機制方面或許比較受限，其人才使用方面或許不盡唯才，這些都是正在完善的方面。相信辦法總比困難多。

航天601所要把離職基層員工“抓回去”，是因為發現該員工對之後的項目非常重要、非常關鍵，甚至“已經影響中國登月”，這不能單純怪罪601所，因為幾乎所有的國企，都差不多這樣體制下混著。

不是壟斷行業，不是政策傾斜，不是銀行低息貸款支撐等等資源保護，部分國企在純粹市場化的市場上，是沒有競爭力的。

要改變這樣的局面，就是要進一步改革國企的管理體制。

波士財經

背後的原因很簡單：

主管不作為，人資瞎扯淡，二者加一起，就是一歌星。

基本的管理常識：不能只讓一名員工掌握核心科技。

沒備胎也就算了，還沒有備案，這麼重要的科研項目，不掉鏈子全靠運氣？就算張小平不離職，萬一出點意外狀況，只是打個比方無惡意，怎麼辦？不一樣會抓瞎嗎？

而且，認為體制內的人，就會終老一生埋骨藏忠，本身就是僵化的思想。

地球離了他都轉不了的人，他的上級領導是誰？

是否瞭解他的工作內容？

離職申請上怎麼籤的字？

人走了才發現，唉呀媽呀大兄弟老重要了，“你快回來，我們的愛還在不在”……

早幹嘛去了？都分手了跪求複合，臉都啪嘰掉地下了，好意思嗎？

人事部門，負責人才的選、育、用、留，嚴重失職，形容虛設。

這麼不可或缺的人，提出離職必須強力挽留，拿錢砸也要砸下來。

高薪從來不是付給能力，而是為不可替代買單。誰讓你們之前沒有人才儲備，活該！

可惜，她們估計對張小平的工作內容都不瞭解，保不齊都沒有完善的離職流程，他的工作交接給誰了都不知道。

現在還能怎麼辦，以前的無知都需要用打臉來找補，該花的錢該出的血這時候就別心疼了……相關的責任人和部門，該收拾的收拾，該整改的整改唄。

有了煩惱找明哥，找了明哥樂趣多，關注明哥聊求職，我們的故事就開始了~

明哥聊求職

這件事情已經被刷屏，也暴露出一些職場很扯淡的潛規則：我在的時候，你不懂珍惜；不在了，你才知道我無可替代。如果不是國企，他們能這樣“抓”人家回去的嗎？

關於批准他離職的領導，還有張小平離職的理由，我就不再贅述了，因為我們看到的很有可能只是冰山一角，整個事情也許並不是這樣子。我還是重點說說，為什麼張小平會被“抓”回去。

一是主要原因肯定是因為他掌握了核心技術，從公司發文的描述來看，很有可能是唯一掌握某些關鍵技術的人，也就是說他在這個領域是稀缺的。他跳槽到的另外一家單位，為他開出了百萬年薪，也從另一個角度反映了他所掌握的技術的價值。

二是為什麼他在公司的時候，公司沒有發現他的重要性？很有可能因為他的學術研究被別人冒領，這也許是他辭職的理由之一，另外，國企過於講究論資排輩，不以能力定職級和薪金，也必須要引起重視，否則更多的人才可能會流失。

三是為什麼這麼核心的人員可以這麼輕易的離職？在保密和脫密的監管方面，601所還有很多值得提高的地方啊，為社麼如此基層的員工掌握瞭如此核心的技術？該技術應該屬於絕密，為什麼沒有脫密期？為什麼他有資格接觸這麼核心的研究成果，卻職位這麼低？整改吧。

職場潘多拉

大實話：員工跳槽的根本原因只有一個：“心受委屈了，錢還沒有給到位”。

張小平跳槽這件事估計今天已經刷屏了，據說，張小平作為航天601所的一名普通基層員工，因為跳槽到了民營火箭公司藍箭後，年薪就從在航天601所的12萬元，一下子漲到了年薪百萬。

但是，航天601所發現張小平離開後，原來的項目玩兒不轉了，導致項目被擱置。所以就搞了個什麼“影響中國登月”的理由要求人家回來。

說真的，看完這個要求之後我真的是要笑掉大牙了，在航天601所，一個年薪12萬的職工離職了，竟然都能影響到登月，說不好聽的，這登月的事業太容易被影響了吧。

所以啊，明眼人一看就知道這就是個藉口，就是人家在這兒努力付出的時候看不到人家的重要性，然後薪水給的也不高，人家說要辭職，自己對項目也不瞭解，然後沒多想就同意了。沒想到人家真的走了，然後才發現人才的重要性，但是，自己又不想給更高的工資，所以就想出來這麼一個套路。

當然，從另一個角度來說，這也反映了航天601所的晉升機制問題。

我們想一下，為什麼張小平要辭職，說現實一點還是因為錢嘛。反正我是不敢想象一個能夠影響到登月事情的人，年薪竟然只有12萬元。說難聽一點，這和工地上的一些技術工種一年賺的差不多，要是生活在北京這樣的城市裡，估計養個家都緊巴。

而對於張小平來說，自己付出著這麼重要的貢獻，但是上邊的領導卻視而不見，非但待遇上很一般工資也是低得可憐，那辭職真的是在正常不過的事情了。

並且現在又用這麼下三濫的手段要求人家回來，顯然其用意還是隻想讓馬兒跑，但是卻不讓馬兒吃草。說現實一點，這麼重要的一個人，人家民營企業都給到年薪百萬了，並且之前也是正常離職，沒有這個道理說一紙文件，人家就得放棄百萬年薪重新回來拿這12萬的年薪吧，顯然是不符合常理嘛。

說難聽一點，如果換做是我，就算是最後不得已回來了，如果薪資待遇不提高，那我就直接說自己也解決不了就是了嘛。那到時候還是辭職，反正指定是不會再像以前了。

所以說，這個“要人”文件，也反映了601航天所在人才管理上的嚴重缺陷，如果這個問題不解決，那麼今後必將會有更多的人才流失。畢竟，現在可不是像以前那樣只有你這一家研究火箭了，民營企業一旦發力，估計很多真的有本事的人就會被挖走，而一旦厲害的人走了，之前養的那些草包就現原形了。

有理有據，實話實說，關注：大實話。讓我們一起用理性的視角看世界。

大實話

看到時政版裡有人在說張小平，原本一無所知的路人特地去找了一下相關信息。根據微博上不知真假的業內人士爆料，原文太長我簡單總結一下:

我國軍工科研體系是雙總(總指揮、總師)領導負責體系，其中總師是負責技術幹活的，總指揮除了技術以外什麼都管，雖然兩者名義上同級但總指揮長期騎在總師頭上，相當於督軍太監。

以前航天科研體系初創的時候開大會，與會人員最低級別是副主任設計師，也就是張小平跳槽前的級別。

剛開始那段時間副主任設計師的任命都需要專門的文件下達指令，含金量很高，開個會會議室都坐不滿人。後來領導把副主任設計師的任命權力下放，造成了現在科研體系副主任設計師氾濫，70%的人都有這個頭銜，變得不值錢了。

冗官冗員氾濫，但真正幹活的還是那麼幾個。而且科研體系的天花板一眼看得到頂，升遷機會都被總指揮體系和會拍馬屁的佔了，一開始還能靠情懷留人，並且那段時間想跳槽都沒地方去，但現在時代變了，基層技術人員流失嚴重。

領導：愛乾乾，不幹滾。你一個小小的副主任設計師我還怕沒人頂你的位？

張小平：好，我滾!

因為剛好卡在脫密保密的級別，很快張小平就被藍箭開出百萬薪挖走跳槽。

但領導不知道他放走的張小平，是真正幹活的那幾個，張小平走了之後很多科研項目的研究都卡住了，下面瞞不住了領導這才知道真相，於是開始甩鍋。真是諷刺！

金色的森林5

看一下網上的文章，裡面還是有不少錯誤，研究員在科研職稱裡已經是最高的職稱了，全稱是研究員級高級工程師（簡稱研高工），人數不可能很多，一個單位裡有10%的人能達到這層次就很不錯了。高級工程師可以靠混資歷拿到，研高工必須有拿得出手的乾貨（管理層人士除外）。

當年研高工退休以後，還是有津貼的，但是後來很多領導個個都研高工，反而技術人員拿不到，導致很多人心裡不平，最後國務院下文取消研高工的津貼。

張小平是單位技術主力之一，就正常情況而言，單位也不會輕易放人，能爽快放他走，也肯定是有人希望他走。

另外像張小平這類人，肯定已經在研究所工作有相當長一段時間，如果只是為了高工資要離開，早就離開了，估計是和有關方發生矛盾了。

在國企或研究所裡工作，要想過得順心一點，首先就得聽話，不聽話的，髒活累活，永遠都是為你準備的，領導想整你，想給你穿小鞋，總會有辦法。

記得當年分公司有一位中層，無意得罪了公司領導。但這位中層工作一直做得很不錯，直接摘掉他的帽子，顯然不合適，想找茬，他又很謹慎。為此，公司專門新成立一個門部，把他調到那裡，讓主持籌建工作，但公司承諾的支持一拖再拖，整整拖了三年，期間也不給他派一兵一卒，但是報告寫一份又一份，籌建方案做了否，否了又繼續做。整整折騰了三年，那位中層終於抗不住，自己請辭了！

實實在在的在體制單位內乾點事不容易，你不但要做好事，還得與一群小人抗爭。單位裡總還有那麼一批人，不幹正事，喜歡拍領導的馬屁，以打壓同事顯示自己的能力。你要幹正事，他們總有很多提議和意見。如果你不耐煩，讓他們來試試，他們又立馬說你是專家，這事只能你來。

就算累死累活把活幹完了，最後一看排名，具體幹活的基本都在最後面。

努力工作是為了生活好一些，開心一些，後來一看不開心都是工作帶來的，這樣的工作做得又有什麼意義呢？很多人都是帶這樣的原因離開的！

關鍵字: 法理 離職 職場