导读：
海底捞是消费者非常喜爱的一个火锅品牌，对于海底捞的认知所有人都会说两个字，那就是服务。海底捞的服务确实没话说，服务员全程微笑服务，有求必应，成为了众多餐饮品牌争相模仿的对象。不过，海底捞的优势真的是服务吗？让我们听听张勇是怎么说的。
在经过了几轮反复之后，海底捞终于将于9月27日在港交所上市了，初步预估市值在100亿美元左右。成功上市之后，海底捞将成为我国市值最高的餐饮企业，而这势必也会帮助海底捞进一步扩张市场，进驻更多的城市。
是什么使得海底捞一步步走到今天的，摇身变成或餐饮界的带头大哥，稳坐头把交椅？
海底捞的核心价值观--双手改变命运
海底捞创始人张勇表示，餐饮是一个完全竞争的行业，消费者体验至关重要。我们在很早的时候就非常重视顾客满意度，而顾客满意度是由员工来保证和实现的。因此海底捞确立了以双手改变命运的这样一种思想。通过这样一种思想来凝聚海里捞的员工。
无疑，海底捞是想要通过这样一种思想，给自己的品牌打上一种勤奋、敬业、诚信的信条。预示着，通过员工们的双手，可以尝试着努力改变一切。通过这样的宣传和教育，给员工造成潜移默化的改变，使得员工渐渐认可这个理念，进而认可海底捞这个品牌，这家餐企。
员工认可了这样一种企业文化，也就成为了海底捞的一份子。只有这样，员工才能发自内心的关心自己的工作，关心自己的企业，才能发自内心地对顾客付出自己的服务。张勇表示，我们在服务上的创新都是员工自己想出来的，因为他们深受双手改变命运这个核心理念的鼓舞。
内部考核维系人才
不仅如此，海底捞还一直秉持着自己不轻易向外面招人，优先从内部评定考核人才，升职加薪的模式。
张勇认为，从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。这和我们的双手改变命运的理念完全背道而驰。所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。
正是因为海底捞于服务见长，所以海底捞对自己的员工提出了很高的要求，这造成了初期员工的流失率很高。张勇也表示，一个人在海底捞上班至少要在三个月以上才算是海底捞的员工。
通过三个月这个期限我们可以看到，一般在海底捞工作超过三个月以后，员工就会对这家企业产生连接，超过三个月后的员工流失率只有10%。而且海底捞的干部流失率几乎为零。
人力资源成为核心竞争力
对于一家餐企来讲，公司需要在员工、顾客、股东之间权衡利弊，平衡这三者的关键，才能让公司茁壮成长。很多人认为，海底捞这样一家为员工着想的公司，是不是把员工的利益放在第一位？
对此，张勇明确表示，不是。做生意还是要赚钱的，三个都一样重要，而不是说哪一个更重要。事实上我们可以发现，并不是海底捞有多么照顾员工的利益，而是一家公司本应照顾到员工的利益，这样员工才能更好的为公司付出。
可惜，大部分企业并没有将员工利益太过重视，甚至于弃员工利益于不顾。只将心思花在产品和营销方面了。这样势必造成员工工作不开心等各种问题，造成优秀的人才流失，人员流动大。这会直接给公司的运营造成大麻烦。
对此，张勇不止一次强调，股东不掏钱投资，员工就没有工作的平台。但员工进到公司以后，你不停地压榨他，他就不会好好服务你的客户。所以，这三个是同等重要。
我们给员工的待遇稍微改善了一下，给他们的照顾适当多一些，外界就觉得我们把员工摆在第一位了。
海底捞向更高处进发
张勇认为，将海底捞开遍全国只是一个基本操作而已。没有什么很大的难度和阻碍。关键是如何运营起这么多的店，让他们都可以盈利，活络起来。在张勇的构思之中，比起将海底捞开遍全国，把海底捞做成一个高端品牌才是目的所在。
虽然火锅本是一个大众品牌，人们对火锅的消费水平有一个大致的区间在。目前来看，倒也高不到哪里去。但就像日本的寿司一样，也是一个大众的消费品类，但日本真正的高端寿司店，可以将人均消费做到1000元人民币左右。
通过对原材料的精益求进，通过对用餐环境的大资金投入，通过对服务人员的高水平培训，这些可以让我们看到，其实火锅的操作空间大有可为。
一个企业要发展，他需要在人力资源体系、信息化管理体系、财务体系、物流体系等等方面，在力所能及的范围内尽量做到最好，而海底捞的成功归根结底就是在其他方面做的都很好的时候，依靠超越其他餐企的用人能力，奠定了自己的成功。
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