为了更好的发展，一些高端人才离开公司，反过来也会加速其他高端人才的引进。说到明星员工，其实许多卓越领导者经营企业不是靠留住高端人才，而是掌握人才流向，悉尼•芬克尔斯坦表示说。
老板们应该想方设法留住明星员工吗？
如果问大多数美国公司，这个问题简直就是废话。 明星员工非常宝贵，经理应该竭尽全力留住他们，否则公司生产力就会大大下降。
然而，有些优秀经理不仅同意这些高端人才离职，甚至大力支持。
我花了10年的功夫研究了世界上最优秀的老板们，他们横跨18个行业，有时装设计师拉夫•劳伦、对冲基金经理朱利安•罗伯逊、休闲餐厅老板诺曼•布林克尔、科技领域（甲骨文公司创始人）拉里•埃里森、食品行业的迈克尔•迈尔斯、广告行业的杰伊•恰特以及医疗领域的托马斯•弗里斯特等。
我惊奇的发现，这些老板们取得成功，很大程度上，是因为他们摒弃了留住优秀员工的传统观念。
他们不怕人才流失。相反，他们愿意放手让这些优秀员工走向世界，帮助他们找寻更好的机会。这些领导们都开创了非凡的事业，改变整个行业，绝大多数成为了亿万富翁，而这些靠的不是死死留住优秀人才，而是掌握这些人才的流向。
这样做，公司不仅更具弹性与可持续性，而且能获得长远的成功。当然，人才流动策略也可用于现今的合法实体商业，包括需要更多流动劳动力的多变市场。千禧一代不会因为纠结忠诚问题而留下，而企业家也鼓励员工能在个人职业生涯中经历不同工作转变。
没有永远的加入
从这些老板们身上，我们得出一个重要的理念：想要致富，长期的普通员工，不如短暂的高端人才。
在招聘的时候，老板们不愿妥协。他们渴望高端人才，不想要平庸的员工。他们尝试不同寻常的招聘方式（即便有时并不见效），到处挖掘人才。
但是，高端人才加入了公司，老板们也做好了他们离职的准备。老板们认为，这些优秀员工总是快速成长，充满野心，时刻寻找更好的机会。事实上，这些优秀员工最终也是离开公司，提升职业生涯，向前迈进。
一个老板说：“人们追求自身利益这很正常，我们这些老板们能让这些人才不断提升个人价值，最终找到更好的去处，这对于我们来说是莫大的欣慰，算得上是我们做过的最成功的事了。”
另一个老板说：“你不能牢牢的困住人才，如果他们遇到更好的机会，而你无法满足他们的发展需求，离开是不可避免的。这也是你拥有优秀人才的代价吧。”
不像大多数企业主管，这些老板们都非常愿意那些优秀人才离开。他们清楚人才流失的代价，但他们认为，这些人才值得更好的发展。
老板们也明白，这些优秀人才流动没有经理们想象的那么无助。为了更好的发展，一些优秀人才离开公司，反过来也会加速其他优秀人才的引进。精明的老板们一方面同意优秀人才离开，一方面建立了声望：看，如果想提升职业生涯，我们的公司就是个好去处。
与优秀的人共事
大量潜力股开始投向这些老板们，他们渴望与优秀的人一起共事，打造他们的简历，感受老板们的魅力。这些年轻人非常乐意为这些老板们工作，即便薪酬略低也无妨。恰特、埃里森和卢卡斯等人都有这些公司的经历，并且继续向着更辉煌的事业前进，他们在其行业兢兢业业，众所周知。
如果说相比于人才流失所带来的损失，吸引人才看起来比较抽象，那么不妨试试下面的实验。想象你拥有一群优秀的年轻人，一个比一个聪明、极具创造力，雄心壮志，然后每天跟你碰面。
如果是以上那种情况，或许一部分人才离职并没有那么危机重重。相反，他们的离开是值得的，因为他们给更多有需要的人才创造了机会，腾出了空位。在这种情况下，管理人才不是为了留住所有人才，而是要扫除可能的障碍，建立一个强大的人才流动体系。
这些老板还充分利用这么一个悖论：当你停止留住你的人才而是专注于构建人才流动体系，那些人才反而不会离开。大多数为恰特、布林克尔和弗里斯特等老板工作过的人都不会再跳槽为其他人工作。为什么呢？从他们自身角度看，这些老板们营造了一种兴奋、创新及向上的环境，同时这些老板本身就是行业的佼佼者。
校友网
还有个悖论也相当重要：高端人才即便不再为你效力了，他们依然会宣传公司的好处。这些老板们创建的人才流动体系依赖先前员工的人脉圈。这种校友网可以帮助校友实现事业，但是老板们在商业机会、人才信息、供应商关系及新的招聘方面也从中受益。
校友网存在是有意义的，它不仅提升了老板们有助员工职业发展的声望，也因此增强了人才吸引的效果。这样来看，老板们帮助优秀人才继续前进就不足为奇了。正如他们直观理解的，每一个明星员工离开就创造了更强大的校友网。有个医疗领域的员工离职去创办自己的公司。他告诉我，他的高层领导对他的决定并没有表现出明显的沮丧或焦虑。“他们都为我感到开心，在达成协议的那一天还开派对庆祝。”这也是老板所支持的，每一步老板都在身边，他投资了我的公司，没有他的支持和指导，我很难创办公司。
员工转变为企业家，成为了先前老板构建人才网的重要部分，随着他们事业的发展壮大，老板们的份额也随之增加。
纵观他的职业生涯，事实上是他的老板推动了他事业的起步，投资公司并时不时给予建议，甚至购买公司产品和服务。现在，这家健康医疗公司拥有上百个子公司，不可否认得益于这个老板在这众多公司中的关键影响力。
公司的一个校友跟我说，现在公司的人才网基于强大的个人关系网，充满活力：社会群体在这儿，艺术在这儿，为支持人类服务组织，我们在这儿。我们相聚在这儿，彼此紧密联系。
下次你的员工说要离职，你会怎么做呢？我建议你参考以上老板们的做法。人才是我们最大的财富，但也不是我们通常想的那样。为了更好，我们不能再捆住那些人才。我们不得不接受他们的离开。我们的人才会拥抱财富，发展得更好，我们也将会。
英文原文：http://www.wsj.com/articles/why-the-best-leaders-want-their-superstar-employees-to-leave-1475460841
译者：Troy_BonneChance
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