私信小編"激勵"兩個字，免費發送1小時員工激勵視頻哦
導語
現在企業裡存在一種典型的“三無人員”——無目標，無動力，無行動，天天混日子。
你是不是也很想吐槽這些不敬業的人、行動力很差的人呢？他們在辦公室裡不想幹活、消極怠工混日子，對工作只做出被動的反應，需要花很長時間才能完成工作，開了吧有些事情可能又確實需要他來完成，不開吧自己看著難受？
如果你想吐槽，歡迎評論留言，或者私信小編盡情放負！
好，迴歸主題。我們現在來捋捋關於員工敬業是那些事兒！
1、員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？
2、員工拼什麼要敬業？因為又不是自己的事業！
3、敬業與個人長期利益有什麼關係？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處了嗎？
4、員工敬業是不是天經地義的？
小編認為，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是不可能持續的！
員工行動力差真的只是因為員工“懶”嗎？這個公式你肯定也知道！
員工行動力=利益驅動力
1、如果薪酬不變動，員工怎麼會行動；
2、員工的行動力、創造力與薪酬波動幅度成正比；
3、利益在哪裡、員工的焦點就在哪裡；
4、員工不願意去做的事情，常常是因為看不到價值與利益。
員工行動力=利益驅動力
美國哈佛大學曾經做過一個一項調查，調查認為讓員工盡力工作又能獲得最佳業績的七的條件是：
1、使員工視工作為重要的事；（激勵人）
2、選擇有潛力（合適）的人來做這項工作；（選對人）
3、向員工說清楚你期望他們在工作上的表現是什麼；（激勵人）
4、訓練員工必須具備的知識、技能、態度；（培養人）
5、評估員工的績效，並讓其知道評估的標準、結果與對他們的期望；（激勵人）
6、幫助員工改進績效；（培養人）
7、好的表現要獎勵。（激勵人）
注意了嗎？在這七個條件中，其中有四個是關於考核與激勵的，因為沒有好的激勵，就不會產生好的結果！你也認同對不對？
當然啦！激勵方式有很多，看你怎麼來運用，今天小編也準備了激勵員工常用的19種方法給大家：
- 靈活：彈性、靈活的工作時間；
- 擅長：讓員工做擅長的事；
- 支持：資源支持；
- 擁有：給予他們所有權；
- 展示：讓他們有機會公開演講；
- 信任：更加信任他們；
- 晉升：設立晉升機制；
- 發展：職業的多維度發展；
- 未來：為他們的以後著想；
- 欣賞：能發現員工更多的優點；
- 包容：讓他們選擇工作；
- 認可：不要搶走他們的功勞；
- 個性：瞭解不同年代人的特質；
- 自由：擁有自我時間表；
- 學習：工作與學習密不可分；
- 使命：為他們樹立一個更大的信念與目標；
- 責任：責任勝於能力；
- 獎勵：好的表現就應該及時獎勵；
- 制定一套公平共贏的薪酬績效機制。
如何設計提成激勵才是正確的方向？
1、新客戶提成點數高、老客戶提成點數低，這是正確的。因為開發新客戶的難度、時間長度都要大於老客戶。
2、客戶首次購買、首次之後的購買，提成點數不相同也是正確的，正常來看，讓客戶從對公司產品服務不瞭解到接受，這個難度肯定大一些。
3、銷售提成點數的差異應著眼於產品與客戶，而非員工自身的區別。一名優秀、高級的銷售員必須是通過賣出更多的產品和服務獲得更高的收入，而不是因為等級高、工作時間長獲得比其他銷售員更多的收入。
4、同一產品和服務，當月銷售額越高就能相應按更高的比例提成，這也是錯誤的做法。表面看上去，是對員工衝刺更高銷售目標的激勵，實際是將目標管理簡單地交給提成點數，而忽視目標激勵的設計。
5、、銷售服務與技術服務是不相同的，銷售同一產品或服務提成點數應該相同，但是對同一服務項目而由不同技術人員來完成的，技術人員獲得的提取完全可以不同。例如，同一家理髮店，最好的理髮師可以收人頭100元，而一般的理髮師只收40元。
業務員的薪酬怎麼加才更有效？
解決這個問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。
如果底薪與提成水平在市場上已經具備一定的競爭力，就可以先不作考慮，而是在這個基礎上進行系統性的重構：
方式一：增值加薪法一：KSF+提成
如業務員的目前工資結構是：“底薪3500+提成5%”，作為新員工可能在3個月以內沒有業績或業績很少，那麼KSF就會從底薪3500中拿出2500元來做KSF薪酬績效激勵，具體操作如下：
KSF總工資2500元分配：
K1：協議協定份數 *份（最低要求） 1000元 增加獎勵，減少少發
K2：渠道開發數量 *個（最低要求） 800元 增加獎勵，減少少發
K3：業務技能考核 *分（最低要求） 500元 增加獎勵，減少少發
……
案例：
KSF薪酬體系：我們銷售和以業務員為案例:
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理和業務員的薪酬方案這樣設計：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
增值加薪法二：PPV量化加薪
讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
方式二：勻工資
只要你企業的知名度或提成標準是高於同行的，我們可以一樣用“低底薪+提成（提成多樣性）”來激勵新員工，新員工進來肯定不只想拿到底薪工資，他要求要高底薪，是因為他怕剛進來的時候不能馬上做到業績，擔心生活沒有保障，所以，我們在面試新員工時可以採用3-6個月（不同企業週期不同，一般為3個月）勻工資，例如：
1.告知新員工，業務員的薪酬結構是：底薪1500+提成5%
2.前3個月低於3500元，按3500元發放，差額部分從3個月以後的提成中補回給公司；
3.3個月以後，取消勻工資，按正常提成方式結算。
說明：以上金額和週期只作舉例，每家企業可以自行調整。
方式三、保底工資制
如果一定要給員工高底薪，要麼用KSF、要麼用勻工資，實在不行，就用保底3500元，也不要底薪3500元，保底3個月，轉正後按老業務員提成，企業在薪酬上一定要減少固定薪酬，增加變量薪酬，這樣的企業員工才更有動力去開發市場。
方式四：先做跟單員、再做業務員
我看到很多企業的跟單員做了6-12個月以後再轉做業務員的成功案例，因為跟單員在工作中通過實踐，充分了解到了產品、客戶、渠道，如果轉為業務員後直接就可以開發業務了。這也是一種培養業務員的方式，特別是業務開發週期比較長的企業。
銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情，讓公司業績翻番。
但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
文：餘老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈
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