近期，看了一份“第一份工作趨勢洞察”，發現70後的第一份工作超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後僅在入職7個月後就選擇了辭職。
我整理了最年輕的這批95後諮詢者的諮詢資料，挑出了一些代表性的案例，在此做些文學加工及處理呈現出來，試圖就一些共性問題進行分析，並給到一些建議，希望能給更多的人帶來一些幫助和啟發。
“年輕時不折騰，
難道留到退休後再折騰嗎？”
先說一個故事吧，X一名意氣風發的95後，這不去年剛畢業，就在家人的安排下進了一家國企上班。
X大學學的是國際貿易專業，當初之所以選這個專業，是因為高考分數不夠好，為了在分數範圍內能上一所相對好點兒的學校，專業什麼的就顧不上了，稀裡糊塗就讀了這麼一個專業。
話說大學四年，X對專業課絲毫不感興趣，更是對做生意沒有感覺，不過X的父母也沒打算讓寶貝女兒出來做外貿，這不，他們早就打點好了關係，一來讓女兒畢業後留在身邊，二來給安排了一份國企行政辦公室職員的工作。
在父母的眼裡，這份工作體面又不累，女孩嘛，又不需要太辛苦，等工作一兩年再考慮戀愛結婚，一輩子安安穩穩風平浪靜的挺好。
可是X做了半年，就感覺到了深深的痛苦，她想轉行，可又不知道到底轉向哪裡。
“我真的害怕這種一眼望到頭的日子。從小到大，我都是父母眼裡的乖乖女，但是這一回，我想自己做主。”小X尋求幫助道。
說到這裡我深刻理解像X這樣的年輕人的痛苦和迷茫。
選擇職業起步，有三點不容忽視
不論是從時代背景還是就業環境來看，95後面臨的壓力，絕不比前輩們輕鬆。
1、社會期待&自我期待
在很多年輕人身上，撕扯最大的矛盾當屬社會期待和自我期待了。
人的社會屬性決定了你我無法擺脫世俗的比較，我們渴望獲得社會認同，也希望有一天自己能比別人過得更好，這一點誰也不例外。
問題在於，怎樣的生活方式是“好的”？怎樣的選擇又是“正確的”？
“好”也好，“正確”也罷，本身就是極為主觀的概念。
而在社會期待中，對我們影響最深遠的莫過於“重要他人”的期待，尤其是我們的父母。
在父母的社會比較體系中，孩子是否端著“金飯碗”、工作是否安穩無憂、是否早日成家讓他們抱孫子（外孫），都是父母這代人關注的話題。
在這種前提下，你對自我的期待和父母期待就會產生偏差。
有人屈從於父母的意志，無奈苦了自己；
有人想要掙脫聽從內心的聲音，但害怕未知的風險。
事實上，獨立最關鍵也最痛苦，一個人真正獨立的第一步，就是學會區分他人的期待和建議。
對於期待部分，我們表示理解；對於建議部分，我們完全可以按照自己的意志選擇接受或者不接受。
2、自我特質& 崗位特點
職業定位中的重要部分，就是要評估自我特質與崗位特點是否匹配。
匹配度高，則這份職業可以長久做下去，且容易獲得成就感；
匹配度低，則這份職業對你而言度日如年，很難獲得成就感 。
那麼，如何評估自我特質呢？
我們可以從過往的經歷中找出線索與軌跡。
例如，X在大學時代由於對專業並不感興趣，她便利用業餘時間參加了不少社團，負責給社團活動出海報、拉贊助等等，她出的海報非常獨特，在宣傳欄裡非常抓人眼球，獲得過很多好評。
還有各種事例漸漸印證了X的特點，那就是以創意類思維見長，喜歡從整體把握事物，對構圖、色彩及文字具備不錯的敏感度。
想想看，具備這種特質的人，是否和辦公室文職工作匹配呢？
答案是否定的。
對於辦公室文職工作而言，並不需要從業者具備怎樣的創意，而是需要聽話幹活、做事細緻，對人際關係要具備一定的敏感度。
顯然，X從事的崗位特點並不匹配她的自我特質。
3、主觀願望&客觀環境
（1）、從企業運作流程評估自己所處的位置
X所在的這家國企屬於製造業。
在製造業中，有兩類部門最受重視，處於價值鏈的核心，分別是研發部和銷售部。
研發崗位屬於智力密集型，銷售崗位屬於資源密集型，兩類崗位創造的價值巨大。
次之則是生產部，這屬於勞動密集型。
最後才是各大職能部門，例如行政部、人事部、財務部等。
而X所在的辦公室隸屬於行政部，算是很邊緣化的一個崗位，再怎麼努力，也無法和價值鏈核心崗位媲美。
（2）、從企業文化氛圍分析自己的發展前景
在X所在的國企中，由於機構龐雜，人際關係複雜，有不少都是像小亮這樣通過關係進來的，所以企業文化整體上，注重關係更大於實力。
在這樣的背景下，她覺得自己在這裡幹下去，受點委屈吃點兒苦自然不算什麼，但沒有意義的吃苦無異於浪費生命。
從職業技能而言，文職工作無法讓自己有更大的提升；
從企業文化氛圍來說，不擅長走動關係的X晉升空間更是渺茫。
（3）、從工作內容判斷是否有利於未來的發展
就X的工作內容而言，基本上都是打印、粘貼報銷單據、統計考勤數據、將相關數據錄入到系統中、處理領導交付的其他任務，基本上，這些事務做下來，既不能提升能力，又無法積累資源。
“既然工作都要吃苦，為何不挑點兒有意義的苦來吃呢？”
年輕人敢於跳槽
未必是件壞事
其實，70、80後年代的人之所以沒有那麼頻繁跳槽，一來和整個社會的就業機會和環境有關，那個時候其實並沒有太多的行業及崗位可供選擇；二來和70、80年代人的成長經歷不無關聯。
基本上，70、80後這兩代人童年物質生活匱乏，家長常常忙於生計，有的疏於教育，也有的情緒暴躁，常常採用“打壓式教育”。
這種環境中成長起來的70、80後，普遍自卑，心理安全感差，做事不自信、缺乏勇氣。
而90後尤其是95後的成長環境，和70、80後的無法同日而語。
至少，95後的年輕人犯不著只為“五斗米折腰”，有家庭經濟基礎撐腰，更有壯志未酬的抱負與理想，加上社會處於高速發展時期，湧現出很多新的行業新的崗位，確實讓年輕人眼花繚亂、應接不暇。
因此，從積極的角度來看，95後跳槽現象正是反映了時代的進步。
對於企業而言，員工跳槽將會促進企業和組織重新考慮如何留住員工，通過拓寬晉升渠道、增加競爭的透明性等方法留住員工，有利於整體就業市場的改善。
對於個人而言，經歷了跳槽的“陣痛”，必然會促使他們反思自我，更好地做出下一次的職業選擇。
如何做出適合自己的職業規劃？
事實上，職業規劃這件事說到底並不複雜，它可以概括為三個核心點。
1、對自己的定位
想要找到適合的職業方向，必須要首先了解自己。
例如，你是更適合在深度上鑽研，還是適合廣泛的看起來有些跳躍的工作呢？
從深度來說，通常你需要找準一個方向，進行必要的累積，通過提升能力和累積資源，最終達到一定的成就。
從廣度來說，如果你喜歡的面很廣，不妨想辦法在短時間內接觸瞭解更多的領域，然後迅速學習和成長，在看似不連續的職業跳躍中完成一次又一次的躍遷。
2、能夠持續多久的熱情
這件事情很大程度上決定了你在每個崗位上真正用心停留的時間。
如果你能瞭解自己在某件事情上面的興趣週期，就更容易做出適合自己的職業規劃了。
3、是否能滿足自己的需求
每個人對職業的期待不同，多大的慾望匹配對應的規劃，本身就沒有好壞之分。
對X來說，她渴望賺錢，也希望能在一家公司的核心崗位上做出成績，從而獲得高收入，這一點無可厚非。
4、給自己的才能找一片適合的土壤
我知道，社會輿論總是喜歡給年輕人貼標籤，就像70後背負的“保守”、80後背負的“自私”、90後背負的“叛逆”一樣，如今，社會輿論又開始給95後各種標籤和定義了。
但是我想說的是，每代人固然有各自的時代烙印，但是有一點卻始終沒有變過。
那就是，不論是選擇隱忍在一個崗位上奮鬥多年，還是零容忍不斷地進行崗位切換，我們所致力於的事情從來沒有變過，即，不斷髮現自我，直到遇到更好的自己。
從這一點來說，我們何妨多給這些95後多一些理解和包容，多從組織的角度去設計更好的人力資源架構、設計更寬敞的晉升渠道、設計更透明的獎懲制度、多從人的角度真正關愛這些年輕人的成長，等等，或許才是比一味批判這些95後更有意義的事情吧。
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