▌案例：離職時工作交接沒完成產生爭議
郎某與所在公司協商一致解除勞動合同。郎某每月工資13000元， 雙方約定郎某辦理工作交接後， 公司先支付4000元， 對於剩下的9000元工資，於幾個月後支付。
後因公司未支付餘下的9000元工資，郎某申請仲裁。 單位辯稱郎某在收到4000元工資後，拒不交接工作，且有多名員工目睹其侵佔公司財產，把公司打印機等財物帶走。此外，公司還認為，郎某拒不辦理工作交接導致公司無法正常運營，已造成嚴重損失。因此，公司扣發其工資作為賠償。
員工離職時工作交接沒完成， 公司可以不支付工資嗎?
現實中這種案例非常常見，很多企業都會要求員工辦理離職交接，如果離職交接沒有辦理完畢，企業將暫緩發放工資，直到離職交接辦理完畢。實際上這種做法是沒有任何法律依據的。
首先，我們從法理角度來分析，員工追索工資的權利屬於勞動報酬的請求權，而企業規定員工不辦理工作交接可以暫緩發放報酬屬於企業的經營管理權，當二者相沖突的時候，勞動報酬請求權的位階是高於企業的經營管理權的。從這個角度也可以解釋為何企業不可以通過暫緩發放工資的行為來實行民法自力救濟。
其次，從法律規定的角度講，《勞動合同法》規定，用人單位應該按照勞動合同約定與國家規定，向勞動者及時足額的支付報酬，《工資支付暫行規定》規定，用人單位應在雙方依法解除或者終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。依據該條用人單位“同時”“一次性“支付工資是其法定義務，不得附加任何前置性條件，無論員工是否進行工作交接，都不得作為暫緩支付甚至是分期支付員工工資的理由。實踐中有的企業通過制定規章制度想賦予員工未作工作交接暫緩發放工資這種行為合法性，實踐中也行不通，往往這種規章制度的這條規定會因為違反法律的強制性規定而被認定為無效。
另外《勞動合同法》同時規定，勞動者違反勞動合同，給單位造成損失的，應該承擔損失賠償責任，員工如果未辦理工作交接的行為給企業造成損失的，企業可以向員工要求賠償。
由於工資可能是勞動者生存的唯一保障，除法定可以推遲或扣除的情形外，用人單位是不得拖欠或剋扣勞動者的工資的，而不辦理工作交接並非法定可以拖欠或剋扣勞動者的工資原因。
可能到了這裡很多人認為企業沒有辦法對員工不交接工作，不返還公司財物的行為進行維權，實則不然，《勞動合同法》規定，勞動者應該按照雙方的約定進行工作交接，用人單位依照《勞動合同法》相關規定需要支付給員工經濟補償的，經濟補償可以在員工辦理工作交接時支付，經濟補償金可以作為企業要求員工辦理工作交接的一種手段，詳情請看下文。
▌特別注意這一點（關於經濟補償金）：
根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
也就是說，勞動者在合同解除或終止時，應當辦理工作交接，在辦理工作交接時一併支付經濟補償。
法律沒有強調工作交接之後支付經濟補償，更多是為了強調支付經濟補償的及時性，因為如果規定工作交接之後支付，到底是之後多久呢?一個小時、一天還是一分鐘?立法技術層面可能很難解決這個問題。
如果規定是工作交接時，但事實上，應當理解為勞動者辦理完工作交接後立即支付經濟補償。
因此，我們認為勞動者辦理工作交接和用人單位支付經濟補償是存在先後順序的，如果勞動者拒絕辦理工作交接，用人單位是有權拒絕支付經濟補償的。
退一步講，即便是按字面理解工作交接和支付經濟補償應當同時進行，那麼參照《合同法》第六十六條“當事人互負債務，沒有先後履行順序的，應當同時履行，一方在對方履行前有權拒絕其履行要求。一方在對方履行債務不符合約定時，有權拒絕其相應的履行要求”的規定，用人單位享有“同時履行抗辯權”，即在勞動者辦理工作交接前，可以拒絕其要求支付經濟補償的義務。
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