文；刘老师
导读：
有一位朋友曾分享他的亲身经历：公司采购部一名资深员工要求公司加工资，否则离职不干。公司领导迫于留人答应了他的要求，并提醒他保密。但没过多久，采购部的其他同事知道了这事，都以不加薪就离职作为要胁，结果公司不得不逐一面谈，最后统一加薪了事。
企业方面首先要追问九个问题，防患此类事件重演。
- 1、公司多久没为员工加薪？加薪的力度如何？
- 2、员工的薪酬水平是否有竞争力？（薪酬调查）
- 3、公司有哪些加薪机制？是否能基本满足不同岗位员工的需求？
- 4、员工有哪些增加收入的机会和通道？
- 5、员工离职率如何？员工对公司归属感如何？员工的工作积极性如何？
- 6、当前公司的工资费用率是多少？与过去对比高了还是低了，原因是什么？
- 7、哪些岗位需要有特别政策倾斜的？
- 8、公司是否做了薪酬预算？预算是否合理？
- 9、公司的薪酬机制是否科学？分配模式是否需要改善和变革？
企业发生这种情况，肯定是不好的。如何处理？
- 1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。
- 2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看，员工希望每年的收入都有增长，所以在员工提出加薪要求之前，公司已经做好了新年的预算和规划。
- 3、从事件与问题中反省公司的激励机制，最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。
- 4、比这种事情更可怕的是，很多员工找到新的工作提出离职，即使你想加薪留人都变得不可能。所以，企业一定谋求突破和变革，分配机制不仅是股东的事，更是员工的事。
点评：正如马云所说，员工第一、客户第二、股东第三。把员工放在第一位的公司，员工是不会舍得离开的。
马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
- 1、比过去做的更好。
- 2、能满足新的更高要求。
- 3、岗位新增了价值点。
- 4、愿意做更多的事情。
- 5、能做出超出标准的结果。
- 6、能做到支持公司业绩增长的价值。
- 7、价值贡献超越我现在的薪酬。
- 8、可以解决企业更多更重要的问题。
点评：不想加工资的员工不是好员工，因为这样的员工可能没有创造力。不想给员工加工资的老板一定不是好老板，当资本失去人本基础，靠什么飞！
那么怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？
KSF激励性薪酬模式——员工收入越高，企业效益越高
KSF薪酬全绩效遵循的理念：
1）企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等
2）员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合
3）给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道
4）员工实现自我加薪，做到月度即时激励
5）将管理者转化成为经营者，与老板的思维、利益高度统一。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
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以生产经理为例：
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
第一步，岗位价值分析
列出与生产经理相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如毛利、生产工艺总产值、部门费用率、及时交货率，生产工艺小时产值，人效等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，生产经理最重要的指标就是订单交货期和质量和人效，那就给高相关权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点（老板和员工都认可，提取有很强的专业性），对生产经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
第四步，测算，得出具体加薪方案在平衡点的基础上，他的薪酬模式可以是这样的：
1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
6. ······
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！
文：刘老师
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