文;劉老師
導讀:
有一位朋友曾分享他的親身經歷:公司採購部一名資深員工要求公司加工資,否則離職不幹。公司領導迫於留人答應了他的要求,並提醒他保密。但沒過多久,採購部的其他同事知道了這事,都以不加薪就離職作為要脅,結果公司不得不逐一面談,最後統一加薪了事。
企業方面首先要追問九個問題,防患此類事件重演。
- 1、公司多久沒為員工加薪?加薪的力度如何?
- 2、員工的薪酬水平是否有競爭力?(薪酬調查)
- 3、公司有哪些加薪機制?是否能基本滿足不同崗位員工的需求?
- 4、員工有哪些增加收入的機會和通道?
- 5、員工離職率如何?員工對公司歸屬感如何?員工的工作積極性如何?
- 6、當前公司的工資費用率是多少?與過去對比高了還是低了,原因是什麼?
- 7、哪些崗位需要有特別政策傾斜的?
- 8、公司是否做了薪酬預算?預算是否合理?
- 9、公司的薪酬機制是否科學?分配模式是否需要改善和變革?
企業發生這種情況,肯定是不好的。如何處理?
- 1、不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點。
- 2、不要等員工來找領導要求加薪。從人性與需求的角度來看,員工希望每年的收入都有增長,所以在員工提出加薪要求之前,公司已經做好了新年的預算和規劃。
- 3、從事件與問題中反省公司的激勵機制,最好的方法就是員工為自己幹、自己加自己加薪。避免這樣的事情重複發生。
- 4、比這種事情更可怕的是,很多員工找到新的工作提出離職,即使你想加薪留人都變得不可能。所以,企業一定謀求突破和變革,分配機制不僅是股東的事,更是員工的事。
點評:正如馬雲所說,員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司,員工是不會捨得離開的。
馬雲曾說過:加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調薪的崗位,要先提升它的作用和價值。
- 1、比過去做的更好。
- 2、能滿足新的更高要求。
- 3、崗位新增了價值點。
- 4、願意做更多的事情。
- 5、能做出超出標準的結果。
- 6、能做到支持公司業績增長的價值。
- 7、價值貢獻超越我現在的薪酬。
- 8、可以解決企業更多更重要的問題。
點評:不想加工資的員工不是好員工,因為這樣的員工可能沒有創造力。不想給員工加工資的老闆一定不是好老闆,當資本失去人本基礎,靠什麼飛!
那麼怎樣的薪酬模式,才能真正激勵員工,實現員工利益和企業利益趨同?
KSF激勵性薪酬模式——員工收入越高,企業效益越高
KSF薪酬全績效遵循的理念:
1)企業應該購買的是員工創造的顯性價值,而不是學歷、資歷、文憑、學歷、體力、時間等
2)員工的薪酬應該與員工的價值做全面的融合
3)給員工開放價值渠道同時也是加薪的渠道
4)員工實現自我加薪,做到月度即時激勵
5)將管理者轉化成為經營者,與老闆的思維、利益高度統一。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
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以生產經理為例:
如果他是底薪+績效工資的形式,那他的工資變化不大,因此他只用保證自己的工作不出差錯就可以了,沒必要去在意成本率、毛利潤等等因素。而這些都是與公司利益密切相關的。
但採用KSF模式之後,他有6-8種方法可以為自己加薪,乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。
第一步,崗位價值分析
列出與生產經理相關的6-8個指標,這些指標直接關係到公司的利益。
例如毛利、生產工藝總產值、部門費用率、及時交貨率,生產工藝小時產值,人效等等。
第二步,將薪酬與崗位價值相融合
根據指標的重要性設定相應的權重。比如,生產經理最重要的指標就是訂單交貨期和質量和人效,那就給高相關權重。
第三步,根據歷史數據選定平衡點
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點,超過平衡點員工即可獲得加薪,企業可以獲得比過去更高的利潤。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點(老闆和員工都認可,提取有很強的專業性),對生產經理來說,這個平衡點是不難達到的,只要他做到了,就能獲得加薪。
對公司來說,達到平衡點就意味著比過去做的好,因此不會增加成本負擔。
第四步,測算,得出具體加薪方案在平衡點的基礎上,他的薪酬模式可以是這樣的:
1. 毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元;
2. 總產值每多3000元,獎勵5.3元,每少3000,少發4元;
3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4. 及時交貨率,每上升0.05%,獎勵2元,每少0.05%,少發2元;
5. 員工流失率,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250;
6. ······
KSF增值加薪法,對員工而言,給其提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
對企業而言,員工拿的越多,意味著他做出了更好的結果,為企業創造了更高的價值,員工收入越高,企業效益越好!從而實現員工和企業的共贏!
文:劉老師
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