以下是三張老闆與員工的對話。看完之後，你是服還是不服呢？
反正我是服了！
我們經常說，沒有不想漲工資的員工，沒有不想多賺利潤的老闆。
可是，員工都漲了工資，不就增加了公司人力成本，相應就會減少企業經營收益嗎？！
看起來，老闆與員工的利益是對立的、衝突的。甚至，大家都認為，這種利益上的矛盾是不可調和的。
一方面員工指責、不滿老闆小氣、扣門。老闆埋怨員工不努力、不付出。公司如果形成這種風氣和文化，結果就是優秀人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司經營會陷入麻煩和困境。
事實上，老闆與員工的利益矛盾是否可以調和呢？或許找到共同的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。
將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享。利益問題就能得到合理的化解。當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分擔、共同分享。
想為員工增加收入，而又不增加企業成本的，認真學習下面，也許能給到你啟發和幫助。
企業固定薪酬是企業最大的痛。
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
固定薪酬：死工資搞死人養懶人
小結：固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
推薦：PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
二、KSF薪酬全績效模式：
注：最適合企業核心管理人員的薪酬模式——KSF增值加薪法。
二、KSF設計步驟：
→崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）；
→提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）；
→薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）；
→分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）；
→選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）；
→測算，套算 （）。
文章篇幅有限，想了解和學習KSF模式設計相關知識，可加海洲老師獲取視頻學習，深入交流。
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