企業的發展壯大離不開人才的耕耘與付出，越是想要做大，人才越是不可或缺，很多企業因此走上了想方設法挖人的路。但問題的關鍵在於企業都這麼想，這就直接或間接導致了人才流失的加劇。
員工提出離職
金融獵頭在之前的文章中已經給大家計算過員工離職成本，而除此之外還有一個更關鍵的問題：一個員工離職會讓3個員工產生離職的想法，難道讓員工“不換工作”真的就那麼難嗎？留住人才更多的還是考驗企業“留人”的技巧！
核心人才必須保留
喬布斯曾說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才”。關鍵、核心、潛力人才都是需要企業花大力氣才能留住的，他們也應該被賦予跳出企業薪資既定範疇的特權。價值觀和企業背離、總是傳播負能量的則一定要請離。他們不僅提供的價值有限，還會腐蝕鋼和鐵，能力越強腐蝕性越強。
畫餅要結合實際
職場人已經越來越精明，畫餅尤其是遙不可期的餅早就失去了意義。但畫餅又必不可少，不畫餅的企業讓員工沒了激情、沒了期望。因此，金融獵頭認為畫餅一定要結合實際：結合企業發展現狀、戰略、員工將得到的預期利益，讓員工有為自己幹活的想法才能讓他們一心一意的踏實幹。
員工提出離職
主動用錢解決問題
三流企業會這樣：員工提離職後領導要麼曉之以情、動之以理，要麼聲淚俱下賣情懷希望對方能留下。但企業是僱主和勞動者自願進行價值交換的場所，職場的本質就是價值交換，情理留人站不住腳。
金融獵頭與眾多出色的候選人有過深聊，而他們離職的原因也有不小的概率是因為薪資。那麼，如何通過漲薪留住人才呢？漲薪一定要簡單直接：在得知人才有想走的苗頭並能明確與薪資有較大關係時應當主動約談，當做不知情且直截了當的給對方漲薪，若對方不願表露這個心思更要談，且下手要狠：直接將薪資漲到市場相應水平甚至略高，若如此還堅持要走的人並不多。但反過來等到人才提出離職再約談，則漲薪留人成功率下降50%。
員工提出離職
友好對待新成員
如何對待職場新人是一個值得琢磨的問題，許多三流企業存在這種情況：個別老員工自認為資深而把活推給新人，甚至給新人挖坑、故意看新人出醜，若職場新人遭遇這種情況，則走的伏筆已經埋下。
只有開放、友善、充滿希望的企業文化才能造就出熱情、善意、積極的迎新狀態，也只有一個熱情、積極的狀態才能讓新人更快的融入企業、產生歸屬感，如果企業新人到崗後流失率高、老員工離職頻發，企業掌舵人就該考慮企業內部出問題了。
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