有一個營銷經理想考考他的手下，就給他們出了一道題，把梳子賣給和尚。
第一個人：出了門就罵，什麼狗經理，和尚都沒有頭髮，還賣什麼梳子！找個酒館喝起了悶酒，睡了一覺，會去告訴經理，和尚沒有頭髮，梳子無法賣！經理微微一笑，和尚沒有頭髮還需要你告訴我？
第二個人：來到了一個寺廟，找到了和尚，對和尚說，我想賣給你一把梳子，和尚說，我沒用。那人就把經理的作業說了一遍，說如果賣不出去，就會失業，你要發發慈悲啊！和尚就買了一把。
第三個人：也來到一個寺廟賣梳子，和尚說，真的不需要的。那人在廟裡轉了轉，對和尚說，拜佛是不是要心誠，和尚說，是的。心誠是不是需要心存敬意， 和尚 說，要敬。那人說，你看，很多香客很遠來到這裡，他們十分虔誠，但是卻風塵僕僕，蓬頭垢面，如何對佛敬？如果廟裡買些梳子，給這些香客把頭髮梳整齊了，把 臉洗乾淨了，不是對佛的尊敬？和尚話說有理，就買了十把。
第四個人：也來到一個寺廟賣梳子，和尚說，真的不需要的。那人對和尚說，如果廟裡備些梳子作為禮物送給香客，又實惠、又有意義，香火會更旺的，和尚想了想，有道理，就買了100把。
第五個人：也來到一個寺廟賣梳子，和尚說，真的不需要的。那人對和尚說，你是得到高僧，書法甚是有造詣，如果把您的字刻在梳子上，刻些“平安梳”、“積善梳”送給香客，是不是既弘揚了佛法，又弘揚了書法，老和尚微微一笑，無量佛！就買了1000把梳子。
第六個人：也來到一個寺廟賣梳子，和尚說，真的不需要的。那人個和尚說了一番話，卻賣出了一萬把梳子。
那人說了些什麼？
他告訴和尚，梳子是善男信女的必備之物，經常被女香客帶是在身上，如果大師能為梳子開光，成為她們的護身符，既能積善行善、又能保佑平安，很多香客 還能為 自己的親朋好友請上一把，保佑平安，弘揚佛法，揚我寺院之名，豈不是天大善事？大師豈有不做之理？阿彌陀夫，善哉！善哉！大師雙手合十，施主有這番美意， 老衲豈能不從？
就這樣，寺院買了一萬把，取名“積善梳”、“平安梳”，由大師親自為香客開光，竟十分興隆。當然，開光所捐的善款也不菲啊！
同學們看看，
第一個人受傳統觀念的束縛太厲害，用常理去考慮銷售，是不適合做銷售的。
第二個人是在賣同情心，這是最低級的銷售方法，叫“叩頭營銷”，是不能長久的。
三、四人為客戶著想，可以說是“顧客滿意戰略”，自然會有好的效果。
第五人不僅能夠然顧客滿意，還能迎合顧客心理，自然就會不會差。
第六人就已經達到了物我兩重天的境界，不是在賣梳子，而是在賣護身符，把顧客的價值最大化，自然也就不足為奇了。
前五個人都回去給經理報到了，第六個人沒有回去，他去找更多的寺院，他發掘到了一個市場，他要自己幹。自然，他成功了，他成千上萬的向一個一個寺院賣梳子，掘到了第一桶金。
想要員工穩定，自動自發，忠誠度高就要了解員工需要什麼。只有滿足員工的自私，員工才會滿足你的自私，所以：
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KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
二、PPV-產值量化薪酬模式——適合二線員工
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能
如果把KSF和PPV結合，可以很好的管理高層和員工，讓員工主動幹，為自己加薪。
也能很好的留住員工，降低員工流失率！
老闆一定要多學習，突破自己禁錮的思維，才能帶領企業乘風破浪！
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