導讀：
每一個人都很平凡，我史玉柱也沒什麼了不起，這幾年被媒體到處吹捧，其實自己很難為情。我一點兒也不聰明，也沒有先見之明，只是一步一步走來，剛開始步履維艱，吃了不少苦，走了不少彎路。如今的成就都是血淚換來的。
據一些管理學家的最新研究，發現有十種老闆，由於各方面的制約，是很難將生意做大的。
第一種：沒有大夢想的老闆
理由：不想做出大成就的老闆，安於現狀，對競爭沒有充分的認識，對機會不敏感。商界往往是大野心的老闆做成了大公司，安於現狀的老闆最後不得不因業績不良而關門或換行。
第二種：沒有創業規劃的老闆
理由：這種老闆不善於對自己的事業做中長期規劃，往往在經營中浪費很多的資源，或者讓人才流失，或者讓資源閒置，所以他們的經營成本很高。
第三種：不重視人才的老闆
理由：對任何公司而言，人才比資金比資產都重要，有了人才才可以做想做的事，沒有人才一切免談。老闆最能幹的公司往往都做不大，老闆不太能幹的公司，往往能做得很大。劉邦和項羽就是最好的例子，劉邦不能幹，所以他重用蕭、韓、張三傑，項羽很能幹，所以手下能人都留不住，都跑到劉邦那去了。
第四種：剛愎自用，閉門造車的老闆
理由：完全自己摸索的老闆，在經營中就會要用很多的失敗做代價，走了很多的彎路。從而造成要麼信心不足，要麼資源被浪費後沒有創業資金，要麼就是視野很小，看不到機會和危機。善於嚮明師請教的人，總可以少走一些彎路。因為他站在別人的肩膀上，所以能看得更遠!
第五種：觀念保守思維不開放的老闆
理由：看看中國發展的軌跡，越是開放的地方，越是發展得快，越是觀念落後的地方，越是貧窮。思維不開放的老闆，總是自己拒絕了很多的發展機會!
第六種：恃己之能從不學習的老闆
理由：經常參加各種培訓的老闆，都是一些取得成就的老闆;從不參加培訓的老闆，肯定公司業績不良。為什麼?不學習觀念就要落後，思維就要保守。
第七種：畏首畏尾顧慮太多的老闆
理由：風險與機會是均等的，從不敢冒險的老闆，肯定是要失去很多機會的。世界上的兩大公司，都是在風險的浪尖上走過來的。果敢的企業家總是這樣想“萬一我不做萬一我不投資喪失了機會怎麼辦”親愛的觀眾朋友 很高興您能看到這篇文章，,我是互聯網住家創業的導師緣輝，看懂互聯網的趨勢，住家創業，實現有車有房，很多學生和五十多歲的網盲阿姨，短短兩三個月時間就實現了月收入過萬。如果您也渴望成功，請加上我的微信二九一七四零八七四，瞭解不會損失什麼，拒絕瞭解可能會錯失良機，謝謝，他們想的是“萬一成功了”;有些老闆總是這樣想“萬一我做了萬一我投資了失敗了怎麼辦”，他們想的是“萬一失敗了”，所以不做就沒有失敗，但更沒有機會成功!
第八種：心思太細專做小事的老闆
理由：把時間都花在小事上的老闆，根本就沒有時間來考慮公司發展的大事。有些老闆，充其量只是自己的業務員，因為他的主要精力都用在跑業務上;有些老闆是救火隊員，哪裡有問題就上哪裡，卻從不考慮如何才能不出問題。這些老闆都很累，業績卻不良;反過來看，那些只專注於公司發展大事的老闆，把小事放心地交給員工做，員工既有了用武之地，就會長期留下來，老闆自己反而很輕鬆。
第九種：埋頭經營從不做宣傳的老闆
理由：營銷就是做廣告，越是多做廣告越是會做宣傳的老闆，公司就會發展得快，業務就會做得多，連少林寺都要用宣傳來推廣自己，否則它哪有那麼多的香客和門徒?埋頭經營的老闆還在滿足自己的客戶量還可以的時候，卻不知已經有人做宣傳佔領了更大的市場份額!
第十種：貪圖小利不講誠信的老闆
理由：講誠信是需要付出代價的，往往代價很高;但往往也因此帶來了自己長期發展的各種機會;不講誠信，看似代價很低，暫時佔了很多便宜，卻不知付出的代價更高，喪失了更多的發展機會。做了很多年還沒有發展起來的老闆，肯定遵守誠信不夠!火車快不快，全憑車頭帶，如果一家企業的領頭人都沒有格局，沒有眼界，那麼這家公司還會走得遠嗎，肯定是不能的，時代在進步，經濟在進步，作為一個企業的老闆，更要不斷的進步；然而事實卻不是如此，目前絕大部分中小企業老闆在企業發展的道路上更多的是照搬模式或者高薪聘請職業人士，而不是通過提升自己去改變企業的格局。正所謂，上樑不正下樑歪；
那麼當下的中小企業老闆缺少的是什麼，當務之急需要學習的是什麼呢？
企業績效企業不是一個人的企業，而是一群人的企業，只有每一個人都把企業的事當做自己的事，企業這輛車才能跑得快，跑的穩，
為此，我推薦學習積分式激勵模式和KSF全績效薪酬模式
積分式激勵模式
所謂積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。員工要的不是管理，員工要的是激勵，激勵就是讓員工自願、主動來做，管理就是要求員工去做。面對員工在工作中存在的問題，我們採用的方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
積分式激勵4大設計
想要做積分式激勵模式，需要做好4件事情：
1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請，管理者審核，並永久記錄，當員工累積到一定積分，可以獲得一定獎勵。積分數據可以作為晉升的依據。
4．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式操作要點：
積分式激勵模式除了要做好積分標準、獎勵計劃，同時要特別注重引發積極、主動、快樂的工作氛圍，通過每天點點滴滴地引導，最後通積分積累和沉澱下來，讓員工能快樂地工作、員工只有快樂地工作，才能對企業有好的歸屬感，才能沉澱為真正的企業文化。
KSF全績效薪酬模式
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什麼是KSF？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
實現：讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
KSF三大核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF的分錢與共贏模式
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析個人80%的績效貢獻取決於個人20%的核心崗位價值第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如銷售額、毛利率、費用率、人效等。第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。第四步：分析歷史數據過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？第五步：選定平衡點企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。第六步：測算、套算依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
激勵性薪酬設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上2、每個K指標從數據分析找到平衡點3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某製造型企業財務經理KSF設計
一、首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。平衡點是根據歷史數據的來，老闆員工都認可。
對員工來說，只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本，相反，員工拿得薪酬越高，說明企業的業績做得更高的。
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