導言：勞動合同期間，用人單位匯入勞動者銀行卡的20萬，勞動者認為是獎金！用人單位認為是投資款！在解除勞動關係時用人單位是否能要回嗎？江蘇省勞動合同條例35條：～勞動者應當歸還用人單位的財物、技術資料等～，實踐中，怎麼認定“用人單位的財物、技術資料”？下面通過一則案例來了解。
基本案情：
2007年4月1日，張某到A公司人總經理助理。
2010年12月22日，A公司與張某簽訂的勞動合同約定：A公司安排張某從事總經理助理工作；張某月基本工資（稅前）為4070元，其餘各類津貼、獎金等發放按公司規定及經營狀況確定等。
2011年7月18日，張某將B公司股票情況通過電子郵件形式發送給A公司的法定代表人及其太太。
2011年7月25日，A公司給張某“現金5萬元”，張某在A公司的會計賬簿上簽收，該賬簿內容登記為“給張某現金”，項目為支出。
2011年7月26日，A公司向張某華夏銀行卡內打入“現金5萬元”，未註明用途。
2011年7月28日，A公司又向張某華夏銀行卡內打入“現金10萬元”，亦為註明用途。
2012年1月2日，A公司與張某簽訂的勞動合同約定：“A公司安排張某從事總經理助理工作；張某基本工資（稅後）為7000元，其餘各類津貼、獎金等發放按公司規定及經營狀況確定；在合同解除或終止時，張某應向A公司指定的人交接工作，完好歸還佔有的辦公用品、文件、設備等有形或無形資產，協助A公司清理雙方之間的債權、債務等。”
2013年7月25日，A公司向張某郵寄了終止勞動合同通知書，並要求張某返還“20萬元投資款”。
仲裁程序
2013年7月30日，A公司向當地勞動仲裁委申請仲裁，要求張某返還欠款20萬元。2013年8月6日，仲裁委作出仲裁決定書，對A公司的申請不予受理。
本案的爭議焦點為：
張某是否應A公司返還20萬元。
一審法院
A公司不服，向法院提起訴訟，要求張某返還20萬元欠款。一審法院判決：駁回A公司的訴訟請求。
一審法院認為：《江蘇省勞動合同條例》第三十五條規定：“解除或終止勞動合同時，勞動者應當歸還用人單位的財物、技術資料等，並根據用人單位規章制度、雙方約定辦理工作交接手續。”當事人對自己的主張有責任提供證據加以證實，沒有證據或證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
本案中，A公司分三次向張某支付了20萬元，A公司稱該款系交由張某為其進行投資的款項，但庭審中張某不予認可；根據會計記賬要求，會計應對其單位往來賬目進行明確記載，因此A公司應提供上述款項非支付給張某，而是交由張某進行投資的證據，庭審中，A公司未能提供證據予以證明，故原審法院對A公司所稱該20萬元系其交給張某代為投資的款項的說法不予採信，對A公司因此要求張某返還上述款項的請求不予支持。
二審法院
A公司提起上訴，理由為：
（1）20萬元是A公司匯給張偉委託其購買股票。（2）張某在原審庭審中陳述發放年終獎金慢慢減少，導致雙方發生糾紛，所以要求A公司補發前三年的獎金，由此A公司給付其20萬元。但從A公司提供的張某2010年及2011年的獎金簽收單顯示獎金是明顯增加，並未減少。而且上訴人前三年的經營幾乎沒有收入，不可能給付張某獎金。同時張某陳述20萬元中可能也包含了部分差旅費，但張某作為總經理助理，並不需要經常出差，不會產生大額的出差費用。（4）張某取得20萬元是不當得利應返還。
張某抗辯理由：
（1）根據誰主張、誰舉證的規則，A公司應該舉證證明錢款是投資款而不是其他款項。（2）張某於2007年進入A公司處工作，A公司承諾根據工作表現予以重獎。A公司經過多年的發展，業務蒸蒸日上，但獎金卻遲遲不予發放，後在張某的交涉下，於2011年7月份，分3次將3年以來的獎金髮放給張某20萬，20萬不是投資款，所發的款項中可能也包含著部分的差旅費，但由於時間較長，也記不清楚。
二審法院：二審駁回上訴，維持原判。
二審法院認為，張某在2011年系A公司的員工。A公司在2011年7月分三次向張某支付了20萬元，A公司應清楚說明該款項的用途，現A公司主張此款系交由張某投資股票，但張某對此不予認可，上訴人也未能提供證據證明其主張，故對其主張本院不予採信。A公司稱張某獲取該20萬元構成不當得利，但其在原審及本次庭審中，均明確表示該款系其自願交付給張某的投資款，現其又變稱該款屬於不當得利，不符合法律規定，故其主張不能成立，A公司要求張某返還缺乏依據。綜上，原審判決認定事實清楚，適用法律正確。上訴人A公司的上訴請求因缺乏事實和法律依據，本院不予支持。
案件來源：（2014）寧民終字第430號
溫馨風險提示：用人單位在匯給勞動者相關費用時，應該保留相應的存根，要能夠說明此費用是何性質的費用？如需要返還必須要保留返還的依據！理由如下：
（1）從最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定，“誰主張誰舉證的規定”，我們建議，用人單位在支付勞動者的費用時應註明該“費用”的性質，是工資？是獎金？還是本案所講的投資款？以及是否需要返還？《民事訴訟證據的若干規定》第二條沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
《江蘇省勞動合同條例》第35條的規定，勞動者具有在終止時歸還用人單位財物、技術資料等的義務，通過本案可以看出，這個“歸還”是具有前提的，前提是：用人單位要能夠“證明”這個“財物”屬於用人單位。如費用簽收單、協議等等證據。否則雙方發生糾紛時會出現“空口無憑的現象”，將會造成本身的經濟損失。在本案中，A公司給張某的款項未註明用途，無法證明該“財物”屬於用人單位，最終用人單位承擔舉證不能的法律後果，導致訴訟敗訴的法律後果。
（2）根據勞動合同法第二條，用人單位和勞動者是勞動關係，勞動者提供勞務，用人單位支付報酬。“報酬”從勞動法一般稱呼為“工資”，工資一般包括，基本工資、崗位工資、加班工資、各種津貼、各種補貼、各種獎金等等。勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。《江蘇省工資條例》第六條用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規章制度等等規定。我們認為：工資的組成和工資的發放，應當用人單位承擔舉證責任。簡單理解，勞動者的工資是多次，是何組成？是否發放？發放多少？發生爭議時都應該用人單位承擔舉證責任。結合本案，A公司匯入張某20萬，是何費用？何性質？是何工資？是獎金？發生勞動爭議時，舉證責任就是用人單位。如A公司用工制度健全，有合法有效的勞動合同、各種規章制度，日長管理都是按照相關的制度管理，比如有薪資確認單、或工資簽收單、工資條或者設計收取工資異議條款等等，產生糾紛時，這些都是用人單位有力的證據，充分說明支付給勞動者的報酬是何性質，是否可以有權要求勞動者返還。假使，A公司支付給勞動者的費用是投資款，在離職需要返還，或者和勞動者簽訂一份協議，也能達到用人單位的後期返還目的。我們認為，健全的規章制度和完善的日常管理，對用人單位來說是必要的。
關聯小知識：
勞動者因達到法定退休年齡而終止的勞動合同的，用人單位是否需要支付經濟補償金？
答：不需要。勞動者達到法定退休年齡與用人單位終止勞動關係，不符合《勞動合同法》第四十六條規定的用人單位支付經濟補償金的情形。勞動者達到法定退休年齡而終止勞動關係，也不屬於用人單位的違法解除勞動合同。綜上所述，勞動者因達到法定退休年齡而終止勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金。
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