文：昌辉老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。
薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，那你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远也做不大。
真实案例：
前不久，有位企业主和我交流，谈到了最近给员工交代工作的时候，发现特难布置下去。每次给员工多分配点工作，让他加班时，员工就会反问我一句：我拿的工资只是5000元而已，干足5000元的活就够了，干嘛要做出七八千的工作量？
此时，老板无言以对，不过也在反思：员工凭什么要做出超额的工作呢？不过，话又说回来，如果每位员工都在抱怨工作时，老板就要加工资，而且还是固定的去加，如此下去，企业的成本负担也会越来越重。因为老板在想，即使要加工资也应加的有价值，而无缘无故的加固定工资，只会成为企业的成本而不是资本。不加薪员工闹，加了，员工反而会引起更大的矛盾。
而对于传统加固定薪资的弊端：
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性。
- 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
- 会让企业慢慢的走向成本的阶段，负担会越来越重。
- 固定加薪能满足员工一时，但无法满足员工长久。
再举一个例子：
- 如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，会产生什么效果？
- 对企业多了一份归属感，有效期3个月。
- 对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
- 工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
而通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作的热情与归属感。
企业如何为员工“加工资”更有效？
- 加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
- 加工资，员工总觉得自己拿的还不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够。
- 加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
- 加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。
不同层次的员工对激励有不同的需求，例如：
1、操作员：这个月我能赚到多少钱？（计件与产值分配）
2、技术员：我的创新究竟就能给我带来什么价值？包括直接的奖励与认同（价值激励）
3、中层者：我的收入什么时候才能达到我的期望目标值？（职业规划）
4、高层者：这是我的事业吗？我是否能成为决策者和股东？（股权、合伙人与长效激励）
为什么要设计富有激励性的薪酬机制？
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食。
如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
推荐解决方案：KSF薪酬全绩效模式。
本文所讲的：KSF管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料（赠送企业针对性线上辅导一小时）
KSF薪酬全绩效模式操作指引
如何提取与设计KSF:
- 第一步 ：岗位价值分析
- 第二步 ：选取6-8个指标
- 第三步 ： 设立权重、定义
- 第四步 ：分析历史数据
- 第五步 ：选定平衡点（设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
- 第六步 ：测算、套算
这种薪酬方案设计最为核心点就是利益平衡点设计：
平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一个是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！
盈亏平衡点
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
历史均值
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
共识点
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
保守预算
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
同期可比值
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
同时能和海洲老师保持及时交流！朋友圈分享，有更多资讯、干货学习！！
薪酬全绩效效果展示：
KSF薪酬全绩效——生产制造型企业
附：某制造型企业生产主管KSF薪酬全绩效方案：
KSF薪酬全绩效——某高端餐饮服务企业
附：某餐饮服务企业楼面经理的KSF薪酬全绩效方案
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请关注本头条号！
如果你也想拥有拼命努力的员工，请点击购买【绩效核能】一书。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！
解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
书内附数十个行业设计案例，同时送独家视频学习资料！
閱讀更多 金牌績效 的文章
