文 | 景辰
從互聯網到移動互聯網用了近20年的時間，而從移動互聯網到大數據人工智能只用了5年的時間，現在從大數據到區塊鏈用了不到2年的時間，高速狂奔的互聯網環境下，各家公司最寶貴的就是人才。
《天下無賊》中黎叔的經典臺詞：“二十一世紀什麼最貴？人才！”
現在不論是BAT頭部互聯網企業還是草根創業互聯網企業都有一個共同點，那就是對人才的渴求，動輒百萬年薪、股權激勵、解決家屬就業、無息貸款首付購房等福利政策，都是為了招攬人才。
《Linkedin2017年人才招聘趨勢報告》中顯示，不論是在全球企業還是在中國企業，8成以上的高管都認為人才是公司的頭等大事，這也正表明了人才對公司的重要性，可以說現在人才招聘在企業發展中起到了決定性的作用。
從《Linkedin2017年人才招聘趨勢報告》可以明顯的看出，現在全球範圍內，各家公司面臨的最大問題就是激烈的人才爭奪，針對人才的爭奪，現在企業已經向企業和人才互相選擇的雙向思維轉變，人才開始被重視，開始被搶奪。
隨著信息技術、個人技能的發展，人的獨立存在意識會越來越強，人和組織的關係會越來越平等。當人對組織的依賴被打破時，對人才的吸引會越來越重要，企業招聘也會越來越從被動到主動，變“招”為“找”。企業發展對人才的迫切渴求也催生了諸如《非你莫屬》、《職來職往》等大型職場招聘類節目的火爆，從各大企業創始人參加此類招聘真人秀節目可以看出，除了寄希望於招募到優秀的人才，企業更希望在人才招聘的環節能夠同時提升企業的形象。
因為招聘環節是直接面向市場、直接面向優秀的人才群體，所以現在企業還將提升企業形象這一重任賦予到企業招聘的環節中去，像這些職場招聘類節目，表面是為求職者提供了一個找工作的機會，但其實更多的是為一些有展示需求的企業提供了一個展示企業形象的舞臺，各個公司的老闆在舞臺上通過哲理的說教、價值觀的表達來展示自己企業的價值觀，也算是對企業形象的正向加分了。
而現在各大企業的員工生力軍正逐步變成90後的天下，個性張揚、拒絕平庸、特立獨行、表現欲強這一系列標籤正是90後的真切表現，他們的才華和能力與80後的沉穩輸出有著完全不同的表現，他們鋒芒畢露，行事乖張，如果用傳統的人才選拔的方式去衡量，可能一個都不及格。傳統選拔方式是通過候選人的職業檔案來了解他們，但現在針對會在簡歷上著重強調自己會跑酷、善於講冷笑話的90後似乎統統失效，現在選拔90後人才，不僅需要分析候選人的經驗，還需要了解他們的動機、目的和心態，參與到他們的世界裡，用他們的方式來溝通。
因此老套的招聘方式正因不再奏效而被逐步淘汰，為了吸納有才華有個性的90後人才，有很多公司認為是薪資不夠，大舉提升薪資，但依然效果寥寥。在所有公司一籌莫展之際，一些公司已經開始行動了，招聘方式也都與時俱進。
今年以來已經有企業開始通過H5 頁面來舊瓶裝新酒，進行有創意的招聘活動，比如百姓網和拼多多，拼多多在今年過年期間通過H5的形式融合了視頻、說唱等形式展現了一個不一樣的招聘廣告。最近百姓網便以場景化的H5創意招聘廣告更抓人眼球，首先標題是《明天是DeadLine，群裡炸了……》，和招聘沒有半毛錢關係，很熟悉的場景、很熟悉的味道，這是每個人每天都可能會經歷的事情，可以說是很抓人的標題了，引導著讀者點開，點開始後是這樣一個畫面。
在H5頁面伊始就告訴你這是一場戲劇，給了網友一個好奇的猜測，DeadLine到來，群裡當然會炸，肯定能激發讀者好奇心：走，去看看他們的熱鬧：
依然是通過熟悉場景展開，群聊的錄屏並且配備上賤賤的解說，幫助讀者迅速進入一個招聘設計DeadLine慘案故事場景，期間不斷的穿插切換真實場景，再現項目經理是如何壓榨逼迫設計來做招聘海報海報這一場景的，使用真實的場景穿插，代入感強，而且然人讓人忍俊不禁。
期間更是結合了“椰樹牌椰汁設計懶”、“持刀威脅”、“簡單設計一下就行”等等讓大家都非常熟悉而又忍俊不禁的梗，就像看段子一樣期待著劇情的發展，絲毫沒有感覺到這會是一個廣告。
尤其是H5場景中各種誇張搞笑的表演，更是讓讀者興趣盎然，最後引出主題，將此次H5創意的要點點出：
其實這意料之外情理之中的結尾已然是為大家所接受的了，此時大家心中最期盼的是到底是要招聘什麼職位，反而有點有期待了，但是這還沒完，H5結尾用一段子式的搞笑場景收場。
有些抱著看熱鬧的讀者此時就離開了，但是還有一些讀者在捧腹之餘更加好奇如此和諧的百姓網團隊到底在為哪些職位招兵買馬，這麼有意思的公司我又沒有機會去參與一下，在這些讀者滿懷期待的時候，百姓網篩選目標人才的計劃已經達成了，剩下的都是對百姓網有興趣的，這時候拋出招聘信息實為上策：
H5作為傳播載體用於招聘具有無可比擬的優勢，首先在於形式多樣的展現形式，視頻、圖片、音頻解說、說唱等各種形式都可以融合使用 ，不必像傳統招聘廣告一樣全是冷冰冰的文字圖片，其次，以段子故事為主線植入招聘信息，這種多元化、包容性的方式讓讀者非常有移動互聯網原住民的歸屬感；另外，通過員工的傾情演繹，由員工直接表露心聲為企業代言，既能體現出企業和諧度的工作氛圍及友好的企業文化；另外，這種新穎的招聘形式一方面可以精準的篩選出目標人才進行精選，另一方面可以激發90後移動互聯網原住民點贊轉發分享的社交心理，從而能夠讓更多的人看到，擴展企業招聘的半徑，吸引更多優秀人才。
與此同時，很多巨頭公司也在行動，比如Google為了選拔工程師面向在搜索引擎搜索編程難題的人開啟了裂屏邀請的方式。
一名叫做Max Rosett的程序員就遇到了而這樣的事，有一天在使用Google搜索編程相關難題，然後屏幕就裂開了，出現瞭如下頁面，顯示告知他“我們是說著同樣語言的同類”，暗指大家都是工程師，然後邀請他參加一項挑戰，好奇的Max欣然接受了挑戰。
結果是Google foobar的一項測試，Max通過測試後受到了Google的面試邀請，他以為是開玩笑，抱著試試看的心態去了，結果他現在已經是Google的一員了。
同樣有創意的招聘還有百度，通常針對前端工程師的招聘很難找到那種對前端技術極度熱愛的，但是百度另闢蹊徑，將前端工程師的招募放在了前端調試代碼中。
這就保證了只有那些真正對前端感興趣有能力的工程師才能看得到，同樣有如此創意的還有知乎等等一眾網站：
但是顯然，這些炫技的操作只是針對程序員和工程師招聘奏效，針對其他諸如網絡營銷、市場推廣、商務行政等崗位的招聘便力不從心了，畢竟在程序員的魔法世界裡其他職位都是麻瓜。
相比之下，還是H5場景化招聘更能向公眾展現企業的多元化優勢，可以預見，企業會在未來的招聘形式中，以大數據分析為導向，更多的使用H5創意場景、短視頻等範式，體現企業的多元化。企業招聘迎來新的考驗，老的招聘方式是拼體力，誰能找到更多的簡歷、篩選出更適合的人才，誰就能為企業發展招募到足夠的人才；而現在，在新一輪人才競爭下，靠的是傳播，數據化、場景化、娛樂化才是脫穎而出的關鍵。
H5這些新技術手段開發簡單，有趣有料，非常符合移動互聯網時代吸引眼球、擴大傳播效應的需求，另外能夠讓人才對公司有一個直觀的友好的印象，我相信，在未來，像H5創意場景、短視頻創意等更多的新奇有趣的招聘形式會被陸續開發出來。
新的人才爭奪戰已經打響，各家企業都已經對人才的爭奪重視起來，新的戰場上不再是拼體力而是拼創意了，未來人才爭奪會更加的艱難，但是冬天不是每個人都會凍死，春天也不是每個人都會發芽。
招聘就是一場沒有硝煙的人才爭奪戰，贏得戰爭的籌碼在於知己知彼，單純的靠堆高薪資的方式已經很難在新的戰場上獲得太大的效果，在這場新的人才爭奪戰中更多的是需要了解以及適應90後的溝通方式，知己知彼方能百戰不殆，在這方面，百姓網等先知先覺的企業已經走在了前列。
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