帶團隊一直是領導者工作的重中之重，一個團隊的好與壞甚至決定著企業的生死。本文總結了在團隊建設中經常出現的幾個誤區，以此來幫助管理者少走彎路。
團隊建設，簡單講就是：給你一撥人，你得能把他們攏在一起，朝著一個方向走。但在現實團建中，卻很容易出現一些誤區。
誤區之一：過分強調"團隊利益高於一切"。在一個團隊裡如果一味只強調團隊利益，就會走向極端。團隊的價值是由團隊全體成員共同創造的，團隊個體的應得利益應該也必須得到維護，否則這個團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。
誤區之二：團隊內部不需要競爭。團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現並不斷強化的。如果一個團隊內部沒有競爭，每一個成員都享受同等的待遇，那麼他的熱情就會減退，在失望、消沉後最終也會選擇"做一天和尚撞一天鐘"的方式來混日子。
誤區之三：過於追求“團隊內部皆兄弟”。不少企業在團隊建設過程中，過於追求團隊的親和力和人情味，認為嚴明的團隊紀律是有礙團結的。實際上，會導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。
紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極意義。
誤區之四：犧牲“小我”換“大我”。很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單複製功能，而不具備持續創新能力。
團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。所以，更應該去鼓勵他們展現自我，激發他們內在的潛能。
團隊合作誠可貴，但個人價值也應該得到尊重。而在處理這些問題時，領導者起著關鍵性的作用。
誤區之五：團建活動沒有必要。團建活動為員工提供了一個互相瞭解的機會，所謂“知己知彼，方能百戰百勝”，只有員工之間相互配合協作才能更好的工作。唆了蜜團建作為國內領先的互聯網平臺，可為企業提供專業的團建方案，增強團建效果。
誤區之六：沒有共同目標依然捆綁在一起。團隊需要有共同的目標作為指引，這樣才能形成合力，所謂“上下同欲者勝”。在團隊建設過程當中，沒有建立和延續共同的目標，團隊成員彼此之間不瞭解各自的需求，不能求同存異，最終只會目標散亂、各自為政，分道揚鑣是遲早的事兒。
誤區之七：事事親力親為。
當你重組團隊時，請HR支持並徵詢他們的意見，不要自己親歷親為，畢竟你在剝奪別人的飯碗或者侵犯別人的利益，你的目標並不是他們，而是要創造良好的績效，但是，沒有處理好員工關係，你可能面對的不僅僅是工作業績，而是團隊的所有。
解決團隊管理過程中出現一些問題的主要措施：
措施一：提高團隊的開發能力。讓全體成員分享所有相關的工作信息，而且要保證團隊成員完全明白這些信息；強化團隊發現問題和解決問題的能力；提高團隊的整體決策能力。
措施二：在經驗教訓中成長。如果團隊已經做出了錯誤的決定，主管應當同團隊成員一起坐下來，反省錯誤的發生的原因，強調從這次教訓中可以學到什麼。不要指責任何人或濫用職權，只是告訴團隊這個錯誤決定所帶來的負面影響，並讓團隊研究所學到的東西和可採用什麼措施以確保這類過失不再發生。
措施三：避免短視行為。要確保所有團隊成員對該組織、其目標和其結構有一個基本的認識。團隊成員如果不具備關於團隊的基本知識，自然難以認識到一個決議對其他團隊和整個公司會帶來的潛在影響。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在做決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。
措施四：快刀亂斬麻的魄力。要想在當今時代保持一定的競爭力，管理層在決策和實施決策計劃時必須當機立斷；任何延誤都會造成嚴重後果。當決策完全陷入僵局時，應該提出這樣一個問題：“今天不做決定會有什麼樣的後果？”或者“如果我們今天無法做出決定，事情會發展成什麼樣？”通常情況下，不做任何決定比行動的後果更嚴重。
措施五：解決反抗與抵制情緒。團隊中一般會有反抗或抵制情緒，特別是團隊發展初期。主管應明白這一點，克服團隊反抗情緒的最佳策略是把時間和精力都集中在談論如何實現項目目標上。在這個大前提下，充分激發團隊成員的積極性。
措施六：工作重點和工作能力。主管可能不是技術專家，所以主管的工作重點是調動團隊成員的積極性，為解決技術問題創造充分的條件。一個缺少基本技術技能的團隊很容易出現問題，而有著良好基礎但並不繼續獲取和使用新知識的團隊，也會在將來陷入困境。
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