作者/曾老师
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案例：
老王在深圳某互联网公司工作，干了4年，工资7000元，原本还觉得公司挺好的，打算再做几年。可最近无意间看到新同事的工资条，发现他的工资竟然有9000，新同事参加工作不到2年，干的活和老王是一模一样，老王心理严重不平衡，私下里找到老板，表达了想法，希望能涨工资。
可是老板却用未来画饼，以一大堆堂而皇之的理由打发了老王，老王心想：新人的表现很普通，可那又怎样？人家还是继续做的好好的，同样的工作，同一家公司薪资差异这么大，他如何能安心的做工作！老王难以接受，于是就辞职跳槽到另一家互联网公司，工资更是轻轻松松破万！
其实，在现实职场中，这样的情况并不少见。甚至有些时候，面对老员工的质疑，甚至是离职的威胁，一些老板也感觉到很无奈，企业整体薪资水平原本就低，要想吸纳新人进来，面对日益增长的人力成本，给的薪资必须具有市场竞争力，否则没人来，自然造就了新人比老人工资高。这样的局面最终造成的后果是：部分不服气的老员工跳槽离职，同样通过这样的方式获得自己满意的薪酬，甚至还有人总结出有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必比得过员工的一两次跳槽。还有部分舍不得走或走不了的员工虽然表面看不出不满，但私底下的抱怨情绪非常多，并影响到实际的工作效率，甚至出现那多少钱干多少事的心态。
那么到底该如何发工资，才能既让老板满意，又能留住员工呐？
马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，那个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法就是从固定薪酬向宽带薪酬转变。
老板千万不要再发固定工资了：
- 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
- 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
- 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
- 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
- 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100
某企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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