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導讀：
阿里為何可以給員工如此高的薪酬待遇？
先看數據：2016年，阿里巴巴成為全球盈利能力最強的電商巨頭，3.6萬多名職工，創造利潤427億人民幣，人均117萬利人民幣。
馬雲阿里巴巴如何提高人效？
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馬雲在2014年度總結時提到：
1、核算的是KPI數據，但考量的一定是KPI以外的東西
2、給效果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
3、欣賞有價值的失敗，獎賞堅持拿到效果的努力
4、三個人幹五個人的活，拿四個人的薪酬
5、加薪酬是公司對你的崗位有了新的更高要求
6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
3個人幹5個人的活，拿4個人的薪酬
很多老闆聽完“3個人幹5個人的活，拿4個人的薪酬”的理念如獲至珍，回到自己的企業就開端了施行：
施行步驟：
1）某崗位原來總共5個人，每人月薪3000元；總薪酬支出：3000*5=15000元；老闆決議裁掉2人，將4人的薪酬3000*4=12000元分給剩下的3人，剩下3名職工的薪酬為：12000/3=4000元每月。留下的職工高高興興的接受了。
2）計劃施行了2個月，職工開端喊忙不過來，人太少作業量太多了，要求加人；老闆考慮到實際情況決議給他們再加一個人，加上去的薪酬不好降下來，一同新來的職工也不可能少給，所以薪酬總支出變為4000*4=16000元
3）又過了兩個月，職工又開端訴苦，還是忙不過來，太累了，一同老闆發現，產品質量確實出現一定的下降，客戶投訴也出現了顯著的上升，老闆沒有辦法，只有咬咬牙再加一人，一同薪酬也不能降，這時薪酬總支出變為：4000*5=20000；
短短的幾個月的變革，回到了原點，該崗位的薪酬總支出卻從15000元變為了20000元，老闆感覺自己被坑爹了！卻又不知道問題到底出在什麼地方？
點評：該案例的主要問題出在：活；3個人幹5個人的活，拿4個人的薪酬，薪酬拿了，相應的活卻沒幹到位：1）活沒有做具體的量化管理措施，導致活沒有落實到位2）活沒有指定相應的標準，活的質量出現的下降
那實現“3個人幹5個人的活，拿4個人的薪酬”的正確姿勢應該是怎麼樣的？
本文所講的：激勵性ppv產量量化管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個職業案例，送獨家視頻學習資料。
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附案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！
某餐飲企業的一個收銀員崗位，作業內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的薪酬。但是這個收銀員，總是訴苦作業量大、薪酬低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？以下圖片是咱們為這個收銀員規劃的新的PPV薪酬計劃：
收銀員新的薪酬計劃（PPV）
不要績效考核，要績效激勵
1、認識人性
① 人性是懶惰的：每一個職工都希望少幹活，作業越輕鬆越好；
② 人性是有慾望的：每一個職工都希望薪酬收入是越來越高的；
2、機制要遵從人性，順應人心
既然績效（利潤）是職工創造的，也是職工浪費的，那麼就要了解以上人性，所謂人性化管理，就是咱們的機制不能靠鎮壓人性。
比方傳統的處罰、罰款、考核都是屬於鎮壓人性的一種方法，職工自然會牴觸和反抗，長時間的鎮壓只會形成職工要麼離職要麼消極怠工，所以績效考核沒有職工會喜愛。
咱們不能只看到人性是懶惰的一面，咱們也還要看到職工有慾望的一面，也就是咱們要建議機制來滿意職工的慾望，當然在作業中，所有職工都有高收入的慾望。
所以，咱們要建立一種分配機制，激勵職工要為自己而做，要自己給自己掙薪酬，實現效果導向、多勞多得、效果付費的共贏效果。
那麼如何調動二線職工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？
推薦PPV模式——基於職工個人的產量與價值的薪酬模式
PPV規劃模型：
底薪+效果+價值+效果產量+特別激勵+年終獎
底薪：保障職工基本生活；
效果產量：做事做價值做效果，比方做完這個事，給多少錢；
效果產量：將價值奉獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產量的銷售額按一定比例提成；
特別獎賞：對特別奉獻的認可和獎賞。
PPV規劃的三大原理：
1、多勞多得：讓職工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；
2、一專多能：鼓舞職工在擁有一技之長的基礎上、在有主職人物的基礎上，讓職工能夠一同承擔更多作業人物，發揮更多的價值。
3、複合價值：根據作業流程與作業量，以高效為目標，合併部分、崗位的責任功用，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給職工更多提高能力、增加收入的機會。
職工收入從哪裡來：
從團隊產量中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個作業分解量化後定價，比方財務部有9個人，給主要的作業定價，開發票每個月300元，廣電購銷合同100元，然後看誰情願幹，誰情願幹就錢就給誰，然後再測算每個作業做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的作業打包一同，因為公司付底薪了。
PPV個人產量化薪酬：
去年某家印刷公司，原來106人，後來降到34人，產量沒變；
PPV簡易型規劃（人員優化）
- 1．能夠優化多少人；
- 2．優化人員的作業進行量化；
- 3．量化作業進行定價（分配30-60%左右）；
- 4．定價作業進行內部招募。
完整的PPV規劃：
（設計步驟-圖一）
（設計步驟-圖二）
（設計步驟-圖三）
（設計步驟-圖四）
（設計步驟-圖五）
下圖案例：是我們公司在實踐的薪酬模式-PPV操作案例，用於非管理層崗位的員工薪酬設計，將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合。實現員工為自己加薪、為增值加值、為結果加薪的管理目標。
（設計模板）
（設計模板）
總結：
很多企業因為定崗定編，所以都有嚴重的人效浪費問題，人效浪費大，哪裡有能力給員工加薪呢，不能給員工高薪，又哪裡能找到優秀的人才呢？
本來是“工作越多，才要員工越多”，結果卻是”因為員工太多，導致工作越來越多”！古人云：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，看來是確實存在的。
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