普通的管理者想讓員工發揮出色，往往著眼於糾正員工的弱點，他們不留情面地指出每個員工的欠缺，深信員工可以改變這些欠缺而變得全能。而在優秀的管理者看來，與其花時間來強調員工他的不足之處，不如找出每個人的天賦，並幫助他發揮這些天賦才幹。
1. 角色分配是關鍵
根據員工天賦來分配工作是優秀管理者的一個成功秘訣，有時做法很簡單。例如，把你手下那位敢作敢為、自視甚高的銷售員派往一個需要開拓的領域；同時，把那位有耐性和善於拉關係的銷售員派往一個需要細心培維護的市場。
2. 職場不相信“同理心”
還記得那條金科玉律嗎？“你想要別人怎樣對待你，你就怎樣對待別人。”頂級管理者不建議這麼做，因為你不能假定每個人都和你的價值觀相似。你好勝，不代表員工也好勝；你喜歡當眾受表揚，不代表員工也喜歡這樣。詢問你的員工的目標：你在目前職位上追求什麼？你的事業在向哪裡發展？瞭解員工深層次的需求，從而分別對待，是比較有效的做法。
3. 優秀管理者該偏愛哪些員工？
吉米·約翰遜是兩次率領達拉斯牛仔隊打入超級碗橄欖球決賽的教練，他對球員的一次講話道破了優秀管理者的“公平觀”：
“我將始終如一對待你們每個人，同時我也會區別對待你們每個人。一個人越努力，表現越好，越能達到我的要求，我就會對他越放手。如果一個人不苦幹，或不是一個好球員，他就呆不久。”
很多公司花時間刻意學習外部經驗，卻忽視了最重要的啟示：回去研究你們自己最出色的員工。迪士尼、美國西南航空、通用電氣和裡茨卡爾頓酒店就是這麼做的，這些公司採訪、跟蹤、拍攝和宣傳他們的明星員工，向他們最好的員工學習。
4. 員工表現差，可能只是 “錯位”
發揮優勢不等於盲目樂觀，不好的情況隨時會發生，有些人失敗了，有些人在掙扎，甚至明星員工也會犯錯。作為一名管理者，假如你發現員工表現欠佳，應該問自己兩個問題：
首先，欠佳表現可以通過培訓來改變嗎？如果一名員工因為缺乏必要的技能或知識，培訓是肯定會起作用的。
第二個問題是：這個欠佳表現是因為管理者自己給員工的定位錯了嗎？
每個員工的動機各不相同。你不能用競賽激勵一個不愛競爭的人，不能用公開表彰來激勵一個害羞的人。如果一個員工持續表現欠佳，主要原因往往不是無能、愚蠢或不聽話，而是錯位，是你用錯了激勵手段。或許你重新考察下這個員工的職業性格，這個員工的真正才能才會重新釋放。
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