作者/曾老師
不知道大家有沒有發現一個現象，就是隨著社會發展越來越快，以至於現在個人的出路多了，90後00後大多數都不會願意去工廠打工的。做直播、做淘寶、送外賣、開滴滴、做微商、做小買賣，幹什麼都比在工廠打工要好。現在還安心在工廠打工的多是5、6、70年代的人吧。隨著他們的年紀越來越大，用工荒也就越來越嚴重了。
這不，最近一家東莞工廠人事經理怒批他們的小組長：3天才招10個人，你一天就趕跑一半。具體什麼情況呢？
最近他們的人事經理的軟磨硬泡終於在3天時間招到了10個員工，交到線上，緩解用工荒。但是沒想到才上了一天班就跑了5個，人事經理氣到不行，問了原因。原來是因為他們嫌棄連自己上廁所的時候也要報備，自己上廁所上久了還要被說，當然不想幹了。
來看看網友們是怎麼看待這個現象的：
1、工作難找，招工又難招，這社會病得不清！
2、我11年畢業也是進東莞的一家小廠，那時候剛進給經理說我是一個沒進化完的人。我忍氣吞聲把廠裡重要的崗位坐下來後，他每次趕出貨時就笑臉嘻嘻的跑過來。能不能快點把貨趕出來，這邊急著要。
3、別談理想，我的理想是不上班你要老闆的錢，老闆要你的命。
4、很多工廠招不到人，人手不夠，老闆又為了趕訂單，安排一個人幹兩個人的活，越是這樣越是招不到人，進入惡性循環。不是說東莞工廠都換了機器人了嗎，怎麼還要招人？現在企業壓力也越來越大，錢都不知道哪裡去了說明白點，現在是全民創業，大家一起做生意去吧，不用上班。
5、現實是，如果真的給安排新手，說啥啥不會，手腳還慢的話，都會不耐煩還會喊人，我也是這麼過來的，計件工資你不快點，影響我掙錢，還不如我自己幹。如果日工的話，你要不願意聽老工人的，那你就自己坐著玩兒，老工人是不會得罪你的。
東莞人事經理也不容易，辛辛苦苦地招人，但很多時候員工離職不僅僅因為錢，還可能是受不了氣。正如馬雲說的，員工離職，無非2個原因：
1.錢給得不到位。
2.心裡受委屈了。
解決方法：
首先，打造積極、快樂的企業文化。建立一種將員工的行為、表現、目標達成等以分值的方式進行量化、並根據分值累計結果進行分層分類彙總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理——積分式管理。它一次性解決了精神、榮譽、物質福利三個層面的問題。
- 精神：不扣錢，但勝似扣錢；不獎錢，但效果比錢更好。
- 榮譽：在錢與面子的面前，兩者可能都重要，但有時面子可能更有激勵效力。
- 物質：重建評價模式，將福利做成獎勵，設計上從短期小利益到中長期大福利。
其次，制定一種高激勵的薪酬模式。 這個模式必須具備：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔 50%以上----越靈活的部分越具有創造性。2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
讓員工清晰明白自己的價值與應獲得的勞動報酬！真正實現多勞多得！引導員工創造價值！有效激發員工的潛能。引發共贏思維。 這樣的薪酬模式才能讓員工主動做、多做。才能解決員工要加薪、老闆要賺錢的矛盾。因為員工、老闆的利益得到趨同，老闆會分錢了，懂得如何從增量裡拿出一部分分給員工。所以員工努力工資，把“蛋糕”做得越大，不僅老闆掙得越多，員工自己拿到的薪酬績效工資也必然會越多。激勵做到位了，才能留住人。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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