文|邝保侨老师
导读：
最近一个做教育朋友和我聊了他公司的情况：
他们公司，除了几个人事财务，几乎全是课程顾问，但是公司的一半以上的销售业绩都是一个姓陈的客户经理的。老总自然对陈经理非常器重，重点培养，让他负责整个公司的团队和渠道，公司业绩也蒸蒸日上！
然而今年三月底的时候，陈却莫名其妙跳槽去了同行的一家教育机构，连声招呼都没打，公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另让老总更加气愤的是，陈经理还带走了销售团队和公司一大批资源，使公司遭受重创，老总几番联系他，请他回来，都以各种理由拒绝回归。。。
一番打听后得知，原来是竞争对手给出了更好的薪资福利，陈便毅然决然的选择了离开。老总气的直说“白眼狼”，自己那么器重他，给的待遇也不差，他挣的也不少，竟然就因为对手给的高一点点就选择离开。
其实，在中小企业中，这样的案例不计其数，作为老板你意识到你在培养出优秀员工后，你的好苗子正在被围追堵截吗？
为什么能挖走你的优秀员工？
70%是候选人对当前的环境不满意，30%是因为外面的机会好。
发现了吗？前者是决定性因素。
如果对方只是出一倍的价钱，公司的感召和人情还可以发挥作用。
但是，如果是五倍的价钱呢！
当利益达到300%就可以让人铤而走险，更何况五倍的价钱！不管是不是龙潭虎穴，都值得去闯一闯了。
换个角度来说，如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了，你还一直说对员工好，这怎么看都缺乏说服力。
反思：如果抛开感情、忠诚不谈，企业如果没有好的激励机制，好的薪酬模式，怎么可能留住核心人才呢？
问题在于公司自身薪酬制度
现在大多数企业给业务员的工资还是：底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！
虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。但是社会在发展，生活压力也越来越大，年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式还是存在许多局限性。
首先，带你了解下我们业务部传统的薪酬提成方案：业绩提成是分档级，提成比例由低而高，具体见下表：
这种业务员提成机制，看似很有激励性，但实执行的效果并不好。
主要问题表现在：
- 有的业务员因为长期达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，会萌生离职念头。
- 有的销售员为了达到更高业务级别，不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
- 有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。
总结：主要是在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。
传统的薪酬模式在剥削员工劳动力的同时，也增加了企业的成本！
比如：固定薪资，底薪+提成....
- 固定薪酬
对员工来说，干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，工资增长的空间很少；
对企业来说，固定工资就意味着固定成本，即使员工没有产生任何价值，企业也必须支付这笔费用。
- 底薪+提成
对员工来说，加薪方式单一，在淡季的时候容易产生挫败感和心理落差。业绩一般但是其他如管理能力突出的员工很容易离职。
对企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场信誉等等都与员工无关。并且员工为了增加业绩收入，会给企业提出增加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项成本。
那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？
- 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
- 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，
为此，向大家推荐两种激发员工积极性，让员工获得快速成长的薪酬方案
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：
一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
二、积分式——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
- 员工普遍认同，不反感，容易落地
- 用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
三、合伙人模式
凡是高级业务员、业务经理，他们的追求将会更高，留住他们的最好方式，就是成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
在合伙人这一方面，我的建议是，首先先做3-5年的合伙人模式，然后再做股权激励，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
总结
最后用马云在绩效管理方面的一些土话结束本文，代表着在绩效管理中最难把握的那种味道和感觉
第一，为不懈努力鼓掌，但为结果付薪。
第二，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。
文：邝老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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