文|邝保侨老师
导读：
东莞很多工厂招聘都会写个范围，于是找工作的工友很疑惑，这个招聘上写的工资该怎么看呢？比如3500~5000的工资，是看高的还是低的呢？估计很多找工作的工友都是一头雾水，只有进去上班了才知道。
今日东莞某工厂员工小刚拿走工资条去问人事经理，因为他来的时候，人事经理跟他说，只要按照工厂的安排，加班，准时上下班，不违反公司制度，每个月保证可以拿到五千的工资的。所以小刚听说有5000的工资，感觉还可以，就进来了。虽然底薪只有1910元，但他也觉得还可以，为了拿到5000的工资，他每天都要加4个小时以上，而且有时周末还不休息。不敢迟到早退，为了完成工厂每日的订单量，有时一天就喝一杯水，厕所都不敢多去，怕违反工厂的制度，即使这样，他拿到手还没有5000的工资，这让小刚很气愤，去找人事经理理论。
东莞人事经理知道小刚的来意后，微微一笑说，我们招聘上写的是3500到5000，其实你已经拿到5000了，只是你拿的是税前的5000，扣掉社保，交税及吃饭，住宿的费用，拿到这个工资已经很不错了。我们招聘单上写的只是个大概范围，并不能保证每个员工都能达到5000，就好比说，你去买个老婆饼，难道上面写的还要给你配个老婆，人事经理安慰小刚，下次工厂加工资了，拿到手5000很轻松，而且你现在也很接近，好好干吧！
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
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KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式简单来说，就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点，既给了员工无限加薪的机会，又不至于增加企业的成本负担，可以说是实现了员工和企业的双赢。
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
基于增量所创造的分钱激励模式
绩效指标提取：
绩效指标分为两种：
- （1）结果指标：指做什么，要达到什么结果，结果指标的来源于企业的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
- （2）行为指标：指怎样做
指标提取的三大原则：
1、SMART原则，清晰明了的数据与标准。
2、BSC平衡记分卡，对于中高管理者，必须做到四大维度的动态平衡。
平衡记分卡的设计包括四个维度：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。
这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：
3、鱼骨图分析法。
问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚。
4、产值面与价值面相接合原则。
一线岗位产值面的权重高，二线岗位价值面的权重要高。要求任何管理岗位都要具备产值面和价值面的指标。
二、平衡点的选取：
选取平衡点首先要尊重历史数据。
我们必须学会尊重历史数据，就像员工经常会说，我去年收入是多少，希望今年收入能增长多少。
懂得分析历史数据，就是在聆听数据背后的数据，它会清晰准确的告诉你，过去一年或几年我们的经营与管理中，有哪些做的很好？有哪些出现了问题？
以一销售经理的薪酬方案为例
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。但是老板也没法说什么，因为毕竟是老板在找销售经理要业绩。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
文：邝老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
更多关于企业薪酬设计的任何疑问，欢迎留言或私信与邝老师交流。
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