2017年，汽车小行业转型升级、深化创新，我们基于猎聘大数据研究院提供的数据，特此分析了这个行业的人才画像。
64.47%汽车人才集中在华东和华北；上海和广州平均薪酬较高；汽车行业人才以青壮年为主，学历本科为主，工作年限分布较为均衡，绝大多数数人才年薪不超过20万。
◆新能源汽车行业
从产业供应链角度来看，新能源汽车企业所关注的人才，除了在对标的新能源车企外，还可能分布在传统车企、车辆控制系统类企业、零部件类企业、汽车设计/研究院类型企业以及动力电池等上游企业中。从职位类别来看，新能源汽车企业所关注的人才主要可分为新能源汽车专属人才、与传统汽车制造可通用的技术人才、职能通用类人才等。为了更精准的分析人才画像，本报告将从产业供应链角度和职位类别两大角度分别进行人才分析，便于企业在招聘时更好定位人才，也为汽车人才的职业发展提供一定依据。
汽车制造产业链中，新能源整车企业人才独树一帜。
从汽车制造的整个产业来看，产业链中与新能源汽车企业人才相关的企业类型，主要有所有整车类、控制系统类、零部件类、设计/研究院类，其中为了更加清晰的分析新能源汽车人才，本报告在所有整车类企业中，提取出新能源整车类企业人才，与其他类型企业人才进行横纵对比分析。
人才区域分布：华东人才类别最丰富，人才聚集度最高，新能源整车企业人才在华南领跑。
从人才区域分布情况来看，华东区域聚集了最为丰富的汽车产业类人才，尤其以控制系统、零部件、设计/研究院类人才最为显著，而整车企业类人才，除了华东的人才聚集地之外，华北也聚集了近四分之一的人才。
而新能源整车企业的人才分布，与其他类型的企业人才分布略有不同，华南成为最大的人才聚集地，与华东地区共同拥揽了近68%的优质人才，华东则落后于所有整车企业的人才分布，新能源整车企业的人才只拥有13%左右。
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◆行业人才画像
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人才城市分布TOP10及对应薪资均值：上海和北京仍是人才聚集要地。
车企人才城市分布与企业主营业务相关，根据本报告中不同主营业务类型企业人才分布情况，对应年薪均值状态，可预测在薪资因素影响下的人才流动方向，并为企业人才挖掘及薪资方向定位提供参考依据。
针对不同类型企业的人才分析，可以看出：
整车类企业人才城市分布较为均衡，北京、上海领跑全国，但上海平均薪资较北京有较高提升，广州的薪资水平也高于排名靠前的重庆和保定，未来整车企业内的人才，可能会像上海、广州等地流动，但整体人才分布与流动与地方建厂政策相关，所以薪资仅作为其中一种参考因素。
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相较之下，新能源整车企业的人才城市分布更为集中，深圳作为更加年轻和前沿的一线城市，聚集了1/3左右的新能源整车企业内的中高端人才，但薪资水平却低于上海、北京等地，对于该城市的人才保留增加了更多挑战。预计上海和北京将会吸引更多新能源人才，而传统整车企业集中的长春沈阳等东北地区，并没有进入新能源整车企业人才的TOP10城市内，在新能源领域发力处于较为被动的状态。长沙、宁波、成都、杭州等城市则在新能源汽车领域进行了较传统车企更多的发力，成为了人才聚集TOP10城市。
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控制系统类、零部件类企业人才均集中在上海和苏州，均占各类总人才的35%左右，其余人才较均匀的分布在北京、无锡、宁波、长春、广州、南京、深圳等地，而设计/研究院类企业的人才，则主要分布在宁波和北京。三类企业的人才城市分布TOP10差别不大，设计/研究院类人才的薪资则平均低于另外几类企业，未来新能源汽车整车企业做产业链上下游延伸时，从此类企业中招聘将会具有一定的薪资优势。
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整合来看，人才集中分布的TOP10城市中，全国均有分布，但上海和北京仍是人才聚集要地，且上海、北京、广州等城市的薪资，对重庆、保定、长春等地的人才吸引有一定的优势。
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人才画像素描：不同类型企业的人才年龄、学历、工作年限、性别分布皆不太相同。
不同类型企业对人才的各方面要求不尽相同，本报告试图通过对人才进行画像素描研究，从年龄、学历、工作年限、平均年薪等维度进行刻画，对比研究不同类型企业人才特点。
A. 年龄分布占比：
从下图可以看出，新能源整车类企业人才更加年轻化，60%以上为20-30岁人才，控制系统类企业人才是所有类型中人才最“高龄”的领域，30-35岁人才占据最大比重。
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B、不同类型职位人才的学历分布：
整体人才的学历分布大多集中在本科学历，可以达到63.55%，硕士和大专学历人数相近，分别占比15.68%和17.72%，但是新能源汽车和传统汽车制造对硕士学历人才更为渴求，分别是20.19%和17.59%，而职能通用类人才硕士占比仅为9.59%。
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C、不同类型职位人才的工龄分布：
整体人才的工龄分布在5-8年，占比25.61 %。新能源汽车作为相对较新的领域，所属人才工龄与另外两类相比，明显偏小，以在3-8年为主，占比50.75%，10年以上工龄的占比则不到20%；传统汽车制造类则居中，依然是5-8年工龄的人才占比最高，26.68%，3-5年和8-10年工龄占比相近，均为16%，10年以上工龄占近30%，而职能通用类人才工龄普遍偏大， 10年以占比47.4%，其次是5-8年的21.2%，3年以下仅占比6%。
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D、不同类型职位人才的薪资分布
整体人才的薪资分布在20万以下，占比74.1 %，其中10万以下。新能源汽车作为相对较新的领域，所属人才工龄与另外两类相比，明显偏小，以在3-8年为主，占比92.12%，10年以上工龄的占比则不到20%；传统汽车制造类则居中，依然是5-8年工龄的人才占比最高，26.68%，3-5年和8-10年工龄占比相近，均为16%，10年以上工龄占近30%，而职能通用类人才工龄普遍偏大， 10年以占比47.4%，其次是5-8年的21.2%，3年以下仅占比6%。
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E、不同类型职位人才的性别分布
新能源汽车的专业人才以男性为主，占比91.62%，女性仅占8.38%；传统汽车制造的通用人才也是男多女少，男性占比87.97%，女性占比12.03%；而职能通用类人才男女比例均衡，男性占比57.16%，女性占比42.84%。
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F、不同类型职位人才的职位分布
新能源汽车的专业人才中约41.99%从事电气工程师的工作，大幅领先其他职位；传统汽车制造人才从事最多的职位是项目管理，占比19.06%，机械工程师和设计师紧随其后；而职能通用类人才从事最多的职位则是财务经理、采购管理和会计，三个职位共计占比近40%。
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G、不同类型职位人才的专业分布
新能源汽车的专业人才中约38.5%是电气工程及自动化专业的，大幅领先其他专业；传统汽车制造人才则以机械设计制造及其自动化专业最多，占比20.66%；而职能通用类人才从事最多的职位则是财务经理、采购管理和会计，所以其专业会计学占比最高，约18.66%。
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H、不同类型职位人才的毕业院校分布
因为工作性质的关系，理工科院校成为汽车行业人才诞生的摇篮，分布相对均衡，其中武汉理工大学以1.5%的占比名列所有高校之首，成为培养人才最多的地方；而东北大学则以1.86%的占比成为新能源汽车专业人才最大的培养基地。未来，新能源行业的校园招聘可以着重在武汉理工大学、东北大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、合肥工业大学、华中科技大学和上海交通大学等高校。
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新能源汽车行业人才招聘策略建议
新能源汽车行业人才招聘关键词：“跨界”
要通过新能源汽车产业发展，实现汽车制造全球“弯道超车”，人才是非常重要的部分。新能源汽车行业对人才的需求，与传统汽车制造人才存在一定差异，而这个差异的部分，是各企业人才招聘中需要花费更多精力的部分。
那么，对于这部分人才，2018年招聘策略需要抓好一个关键词：跨界。企业做好“跨界”招人，需要跨好五大界限。
1、跨越行业界限
随着经济的发展与技术的进步，无论是在IT互联网、金融行业，还是消费品、传统制造行业，“复合型”人才都是行业的新宠。 “复合型”人才，可以分为三大类：技术型复合、技能型复合及行业型复合。技术型复合人才，主要指拥有两种或以上专业技术的人才，如大数据人才、AI人才，甚至是区块链人才等。技能型复合人才，主要指项目管理类人才，既需要了解甚至熟悉所管理项目的全流程专业技能，又需要拥有一定的团队管理、项目管理、协调沟通等技能。行业型复合人才，则是目前新能源汽车行业所急需的主要人才。
新能源汽车企业想在迅速崛起的企业中突出重围，尤其需要在动力系统、轻量化、车载软件系统、车联网、智能驾驶、汽车金融等方面进行突破创新。而这些方面的发展，则需要更多曾经在IT互联网行业做大数据、AI的人才，曾经在金融行业做融资租赁、风险管理的人才等。
2、跨越地域界限
汽车产业的地域发展，与各地的政策扶持和发展策略相关，因此在国内形成了多个产业集群，地域分布较为明显。汽车行业人才的跨地域流动性比互联网等行业弱一些，但随着交通的便利性提升及不同年龄对地域选择的偏好变化等，汽车行业人才的跨地域流动性在逐渐提升。
根据往年人才调研情况，汽车产业人才在地域的选择上形成三大规律：就近选择、进军北上广、回乡返巢。
就近选择：由于汽车产业的集群特性，人才在跨城市跨区域流动时，就近选择相邻区域的比例更大，比如东北人才流入华南和西南的很少，较多会选择华北或华东地区。
进军北上广：对于行业工龄在5年以内的人才来说，从三四线城市流向一二线城市的人才较其他年龄段的人才更多一些，这些人才在职业地域选择时，受家庭影响因素的影响更少，且对薪资的期待、职业发展空间等关注度更高。
回乡返巢：由于一些三四线城市的政策支持，渐渐吸引更多的汽车产业入驻，最近这几年，从一二线城市流出，回乡返巢至三四线城市的人才越来越多。企业在三四线城市招聘时，可重点吸引一二线城市中外地户籍人才。
3、跨越国家界限
随着各个车企的全球化战略的发展，汽车产业对于国际人才的渴求也愈加强烈。在全球汽车产业智能化的发展态势下，美国一马当先，成为全球汽车创新先驱，越来越多的国内车企已走在海外人才招募的路上。全球车企及人才集中分布五大城市，底特律、旧金山、伯明翰、慕尼黑和斯图加特。
不同国家的汽车行业华人分布及人才求职偏好均有差异，招聘难点各不相同。
4、跨越年龄界限
在企业的发展初期，行业成熟人才是主要发展支撑力量，而随着企业的不断发展，优秀的应届毕业生将会给企业带来新的力量，并形成企业的完整团队梯队建设。在新能源汽车行业里，无论是已经拥有非常完备的团队梯队的车企，还是新鲜力量的新企业，都需要优质应届毕业生的加入，来为整个行业的弯道超车进行助力。
5、跨越渠道界限
全行业来看，大型企业招聘渠道较多，对各渠道的利用率比较充分。小微型企业对线上渠道的依赖较大。
新能源汽车企业中，老牌车企集团采用的招聘渠道种类相对单一，招聘主要成为各分子机构人力资源部门各自的人才压力，所以建议集团可为下属分子机构提供更多的资源、渠道、招聘方式的平台，通过集采的方式实现招聘渠道最优配置，实现集团内部的人才资源最优整合。新兴车企的招聘需求主要体现为批量、紧急性，使用线上渠道和RPO渠道的方式较多，建议更多结合内推，同时形成定制化社会招聘方式，如单一类别职位的专场招聘会、定点地区的人才交流会等，结合招聘营销，缓解招聘压力。
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