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在目标明确，指标达成共识情况下建立的OKRs可以推动团队实现伟大目标，并使组织关注最重要的优先事项。但写得不好的OKRs可能会制造混乱的策略，破坏内部指标，并导致团队止步不前。制定OKRs时，尽量避免这些陷阱：
沟通不畅的OKRs
设定延伸目标需要在相关团队内部进行谨慎沟通，包括涉及到协助的一些部门。如果你的项目是否成功取决于另一个团队的目标能否达成，确保你了解他们的目标设定理念。如果他们正在使用延伸目标，你应该期望他们能够达成约70%的设定OKRs。
一切照旧的OKRs
这是一种为了不改变团队现有业务而不追求客户真正想要的目标的OKRs。怎么来判断呢?根据所需的价值和努力对团队的当前工作以及新的项目进行排名。如果OKRs包含除最高努力以外的任何其他内容，那么这就是一切照旧的OKRs。这种时候，请放弃低优先级的工作并将资源重新分配给顶级的OKRs。有一些目标每季度将保持不变，如“确保客户满意度超过XX%”，如果目标始终处于高优先级，那么这是正确的。但关键的结果应该是不断发展的，以推动团队继续创新并提高效率。
累赘OKRs
不需要整个团队的联合努力就可以达成所有OKRs的队伍可能会囤积资源，或无法推动团队成长，又或两者兼而有之。
低价值目标
OKRs应该有明确的商业价值。否则，没有理由花费资源去做。 “低价值目标”即使完全实现，也不会对组织造成太大影响。问问自己，假如一切处于理想状态，OKRs达到1.0时是否不提供直接的组织效益?如果是这样，请重新制定关注实际利益的OKRs。
目标的关键结果不足
如果某一特定目标的关键结果不是完全实现该目标所需的全部结果，可能会发生对该OKRs的意外错失。这会导致不能及时发现资源需求以及不能按计划完成目标。
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