文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
前不久，一場同學聚會上，老同學阿朱是做傢俱唉聲嘆氣地說：“現在東莞的傢俱廠生意是越來越難做了，廠子可能撐不過年底了”！
由於市場的同行競價比較激烈，雖說客戶的需求訂單不少，但是利潤空間卻很低。阿朱說：現在招不到工人，都不敢接大單！同行都說：“現在做工廠招人比登天還難！
出現大部分工廠“招人難”？原因有三
原因1：工廠不正當的產品競爭
當地同行業工廠較多，由於生產成本不一樣，容易導致賣方市場的產品壓價現象，最終制造工廠利潤空間越來越少。作為老闆不願為員工“加薪”太多，畢竟省下的錢也是工廠的“利潤”！
原因2：員工工作壓力大
畢竟現在外面鋪天蓋地的消息都在說：關於某某工廠的工作環境封閉，每天熬夜加班，規章制度苛刻”....，那些已經進廠的員工，甚至稱他們掙得是“血汗錢！有很多90後年輕人對於進工廠可以說是：“望而卻步”。
原因3：不合理的工資發放模式
對於傳統的製造工廠，基本採用底薪加提成的工資模式，這種薪資模式對於員工的激勵性不大，無法激活員工的積極性！導致企業人效低，磨洋工的現象！
如何解決“工廠招人難”的現象：
利益驅動是解決工廠招人難，留人難的關鍵！馬雲曾經說過：在國內加工資要選對人群，給管理層加薪3萬到5萬，對於他們來說的激勵性並不大！加薪要選擇合適的人群，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
推薦：月度KSF薪酬激勵方案，一種員工和企業共贏的薪酬分配模式！
什麼是月度KSF薪酬模式？
KSF薪酬模式又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
月度KSF薪酬模式是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。
它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
以“生產經理的KSF薪酬設計”方案為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
生產經理的KSF薪酬方案的工資佔比分析：
實現員工多勞多得，老闆發工資以產值數據說話！
1.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
藉此機會推薦一本書：【績效核能】如果你也想員工和你一樣拼命努力工作！
解決：公司招人難，員工流失快，員工執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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