影說笑

公司辭退一個員工，一般只有兩種原因：1.公司原因，如經營不善，業務改變等，需要裁掉相關人員。2.員工原因，主要有兩種，一方面員工能力不足，各方面素質無法勝任現有崗位。另一方面是員工違反公司規章制度被辭退。

本文中的員工被辭退，如果不想走，具體怎麼辦，要具體問題具體分析。

一.公司原因辭退員工。員工是可以要求不走，但如果非要員工走，那就要嚴格按照違法辭退員工的標準進行賠償，也就是2N+1。因為企業用工，是要遵循雙方自願原則的，也就是企業和員工都要同意，這樣雙方才可以繼續合作下去。但現實勞動法是保護勞動者的，也就是勞動者只要提前一個月告知企業，就可以解除勞動合同，但企業要解除勞動合同，就要付出慘重的代價。因此，他如果不肯走，那企業依法進行賠償也是可以的，但代價很大。

二.員工違反公司規章制度被辭退。如果員工是因為這種原因被辭退，那員工是沒有賠償金的，而且他必須走。但企業要保證規章制度的合法性，也就是規章制度經過合法程序制定，並公示，且已告知勞動者。

最後，我覺得企業和員工是共贏關係，他為你們公司奉獻了20年，說明他是很忠誠的，當然，也有可能是因為他能力不足，不敢跳槽，但我覺得，善待老員工是一家優秀企業的胸懷。如果他沒有過錯，我建議看看他是否可以做別的崗位？如果實在不行，那就和他溝通，依法對他進行賠償，也許這樣對雙方都好。企業不要想著坑員工。

我是劉仕祥，是一名資深生涯規劃師，演講口才教練，國家心理諮詢師，人力資源管理者，著有書籍《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》。

劉仕祥講生涯

公司要辭退一個20多歲的老員工，但他不同意走，怎麼辦?

你是HR嗎？你是老闆嗎？不管你是誰，你在拿著裁員的大棒，要拿一個為公司奉獻了20年的老員工開刀，你在做壞事，是不良HR，是無良老闆。雖然我鄙視你，但為了讓你下輩子能做個好人，我還是願意告訴你該怎麼做！

方法一:直接辭退他，賠他40個月的工資

20年工齡的老員工，該是簽訂了無固定期限的勞動合同，意味著只要員工不犯嚴重錯誤，公司是不能不補償辭退的。你現在想讓他走，正規渠道就是賠40個月的工資。如果公司寧願賠他40個月的工資，他不願接受賠償，而是要求繼續履行勞動合同，那你就造成讓他不能履行勞動合同的事實，比如他的崗位已被其它員工替代或者取消他的崗位，這樣法院會判決支付賠償金而不是繼續履行勞動合同。

以下是普法時間，請學習:

《勞動合同法》第十四條：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

方法二:不安排他工作，讓他每天無所事事，忍受不了內心的無聊後發瘋的離職

比如，撤掉老員工的辦公桌，搬走他的電腦或設定登入權限限制他使用電腦，不安排他任務，讓他每天無所事事，讓他最後忍受不了內心無聊的煎熬而主動辭職。這招是每個老闆或HR必須掌握的逼迫員工主動辭職放棄賠償的伎倆，對一般勞動者往往奏效。但對於工齡20年的老員工或者熟悉勞動法的員工，也許你就被弄得灰頭灰臉的。因為你這麼做也是違法，老員工會以公司未按照勞動合同約定提供勞動條件理由要求賠償或要求繼續履行勞動合同。這樣，公司還是要支付其在方法一中所提的40倍工資和訴訟期間的工資等等。

以下是普法時間，請學習。

所謂勞動條件，是指工作任務、勞動的場所和設備等員工提供勞動條件所必備的要素。在現時的司法實踐中，比較常見的情形是因單位不安排工作內容和任務、限制員工工作的權限，導致勞動者無法提供勞動而被認定沒有提供勞動條件。

勞動合同法第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的……

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。……

方法三:等到老員工退休領取養老金的時候，再終止他勞動合同

老員工在你公司上班了20年，如果來你公司之前在其它地方又上了十來年，那麼他的年紀離退休年齡60歲也沒幾年了。你不如繼續安排他工作繼續履行合同，這樣每月發他工資，讓他退休時勞動合同就自然終止了，那樣你也不用再支付賠償金了。--這是你最省錢的方法，老員工熟悉公司流程，熟悉工作任務，可能效率慢一點，但勝任工作是沒問題。你繼續聘用他，一方面可以節省40個月的賠償金+仲裁期間的工資，另一方面你也不用招其它人來頂替他的位置而額外發給其它人工資--這樣一算，比你逼員工辭職賠償穩賺不虧。

職路彎彎

估計題主是一位HR（人力資源工作者簡稱，下同），先別怪我站著說話不腰疼，但我作為一名資深HR，必須說一句公道話，HR應該當好勞方（老員工）和資方（公司或老闆）之間的橋樑，而不僅僅是站在資方（老闆）角度考慮問題。

一位20年的老員工為什麼被辭退不願意走？肯定有他的隱情和困難，換位思考一下，幫助老闆合理地解決問題，而不僅僅是設計讓他走。

公司要辭退一位20年的老員工，確實有一定的過河拆橋的嫌疑。因為題主交待背景不詳細，我估計有以下幾個原因。

三個原因：

一是整體原因：公司發展轉型，淘汰老員工，減少人工成本，首先要拿老員工開刀，因為老員工成本高、效率低、倚老賣老用起來不順手。就像現在網上刷屏的華為淘汰34歲老員工、IBM清退40歲以上老員工等熱門事件一樣。時代發展了，或者企業不行了，老員工比年輕人，更像包袱而不是新鮮血液。

二是個體原因：這位老員工觀念陳舊，或者能力跟不上節奏了。

三是極端的個體原因：這位老員工為了規章制度或受到刑事處理。首先，要排除這一款，估計題主說的不是這樣的情況，因為這種情況，根據勞動法，企業完全可以單方面解除勞動合同，不需要老員工同意，也不需要支付經濟補償。

作為資深HR，估計是公司整體需要裁員，或者老員工本人表現不力。那麼，老員工不願意走，那麼，原因只有一個：補償條件不合理。

咱們將心比心：

一個辛辛苦苦工作了20年的老員工，如果從事單一技能工作的話，哪怕他就像動物園裡的獅子，你把他放進叢林法則裡，他也失去了優雅生存的能力。這一點，咱們都要實事求是地分析，此人換作你的父親呢？作為企業，也要本著以人為本的思維去考慮處理辦法。

作為資深HR，“黑暗料理”有沒有呢？當然有，但我不建議這麼做，企業也好，員工也好，如果都能維護一個良好的人力資源生態環境，對社會文明也是一大貢獻，不是嗎？比如，明升暗降，比如，空掛羞辱，比如，外派偏遠地區，比如，坐冷板凳，這些陰招有的是，相信題主還是善良的人。

正確的做法：

不論是公司裁員的整體原因，還是老員工能力不行被淘汰，都應該按照勞動法，給予一次轉崗培訓的機會，給老員工一次重新選擇的機會，讓他轉崗到力所能及的崗位，工資下降一些，只要他能接受，也是給老員工一條出路。

如果這樣做，老員工還不願意接受，按照勞動法，可以實行N+1的經濟補償方案，在這個基礎上，多與老員工溝通，多做溫暖人心的工作，甚至幫助他推薦合適的崗位。如果老員工是一個通情達理的人，他接受這個條件，應該是大概率的事件。

特別提醒：

還有一點需要特別注意，老員工之所以不願意走，估計是感到心寒了，賭這口氣，辛辛苦苦二十年，就這麼一腳把我給踢開，換作誰都心裡不舒服，一定要多做暖人心的事情，春風化雨，比強制性地趕人，後遺症要少的多。

職場火鍋

你好，有公司可單方解除勞動合同的情形：

勞動者存在法定過錯，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

存在法定情形，用人單位可單方解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

那問題來了，如果非要辭退怎麼辦？從法律角度看，用人單位在不滿足單方解除勞動合同的情形下辭退員工，屬於非法解除勞動合同，《勞動合同法》第八十七條有明確規定。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

總之，處理勞動爭議，要依法合規，也要以人為本。通過真誠、耐心的多輪溝通，爭取協商一致解決。協商不成，就要走法律程序，可以申請仲裁、起訴。

職場律師說

在看到這個問題後，我想反問一下提問者，如果你為一個企業付出了20年的青春，現在面臨被辭退的人是你，你會同意走嗎？如果說這名員工從20歲開始進入公司工作，如今也年過40歲，這樣的年紀在社會上競爭力已大不如以前，如果是基層工作者，更是不好再找工作，企業單純為了節省成本而辭退員工，一方面有卸磨殺驢之嫌，另一方面會讓員工心寒。
站在員工的角度來看，我們會認為這樣的企業沒有人性，不考慮員工晚年生活，但站在企業的角度來看，假如公司老闆執意要辭退這名員工，作為公司HR，在其中應該發揮什麼樣的價值體現呢？下面從幾方面進行客觀分析：

首先，從解除類型來看：此情形屬於企業單方面提出解除，《勞動合同法》第三十九條內容規定，勞動者存在違反單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊等行為的，用人單位可以解除勞動合同；假如員工並沒有違規違紀，則不適用此條；

第二，從立法依據來看：《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同

HR學院

對公司來講，想要辭掉一位員工的方法實在太多了。即使礙於法律規定而不能單方面辭退，也可通過各種管理手段，讓員工自己請辭。

但不得不說，這是一個悲傷的故事。一位工作了二十多年的老員工，幾乎可以說是把自己一生中大部分的時間都獻給了公司，卻也逃不了被公司拋棄的命運。

因此，很多人就會認為，公司的這種做法是不道義的。然而，社會總是殘酷的，企業的存在是以盈利為目的，

所以，別老是愛舉著道德高尚的大旗去埋怨公司的無情、社會的殘酷、人性的醜惡。抱歉，因為你說的都是事實，自然埋怨也就毫無價值，與其如此，還不如好好想想自己在公司的價值。

試問:一個對公司都沒有價值的人，又談什麼公司無情呢？就連對社會沒有價值的公司都難逃被淘汰的命運，到時又有誰來同情這些公司？

迴歸問題上，如果這個員工對公司沒有價值，那麼被辭退是合理的，合不合情則因人而異。而在合法上無法直接辭退，那麼，就做相應的管理手段，比如施加績效壓力、調離其他崗位等等方式，讓員工自行請辭。

當然，這種軟暴力的管理手段，能不用則不用。畢竟，對於二十多年的老員工，我覺得最好的方式，自然是好聚好散。

九月說

多麼傷心的一個話題，當你老了幹不動了，青春年華都付出了公司，公司老闆卻要趕你走，我想這一定是黑心私企老闆，才能做出這樣喪良心的事，現在這個社會一切向錢看，人不能太老實，俗話說，人善被人欺，馬善被人騎，在私企工作一定要籤勞動合同，天下烏鴉一般黑，不要不敢說，這樣一但出現糾紛，也告狀有門，一個好的成功的公司，一定有一個好的老闆，財聚人散，財散人聚，要有海納百川的胸懷，你的企業才能做大做強，攏絡了人心，員工才給你真心幹，賺錢那是自然，一個只看眼前利益鼠目寸光的老闆，開了跟你二十年的員工，別人會怎麼看，誰還有心跟你幹，企業你一定做不長，多少家倒閒的企業公司概莫如此

許仙豫到白娘子

他同不同意，或者是怎樣趕走他暫且不談，關鍵是你這個老闆的良心會不會痛？把別人剝幹榨盡之後，就想把別人掃地出門，做人要講誠信，做大事要講究以德服眾，像你這樣唯利是圖的人怎麼能當領頭人？一個德行敗壞的人怎能讓人擁護！

一個工作20多年的老員工，青春年華全部貢獻給了公司，沒有功勞那是胡說八道，沒有苦勞更是無忌之談，看別人沒有利用價值了，看別人腳步蹣跚，老態龍鍾了，就想過河拆橋，真缺德呀！做人不能太喪盡天良。公司的崛起，有老員工的汗水，不應該卸磨殺驢，兔死狗烹，而是安撫負責老員工的晚年生活。這點付出怎抵老員工為公司創造的財富的零點零零零幾！趕走老員工，這不是錢不錢的問題，而是上升到了人性問題，人的良心一旦壞透，活著也是行屍走肉。公司一旦獸性，轟然倒塌也是遲早的事情。

別告訴我說你這是狼性選擇，這就是tmd冷酷無情的託詞，試問這樣一個唯利是圖的公司誰敢兢兢業業的賣力，試問這樣一個冷血無情的領頭人誰還敢去擁護！這樣的企業是不會崛起的。冷漠無情的規則一旦形成，老員工人心惶惶，新員工也不會腳踏實地，別忘了千里之堤毀於蟻穴，雄鷹無水照樣會葬身沙漠。

困難不可怕，可怕的是人心算計。致這位老員工:就是不走，如果他們想通過卑鄙無恥的手段排擠你，就把鋪蓋卷搬到有關部門討說法。現在的邪惡勢力還成不了氣候，正義的光芒還是有溫度的。

文蘊

人常說，企業留不下人關鍵是：心委屈了，錢沒給到位。

那麼如果反之，一般不願意走，還是依然分析以下兩個原因：

心委屈了：兢兢業業耗盡青春服務20年，沒有功勞也有苦勞，如今卻依然過河拆橋，釜底抽薪，面對公司的辭退對個人情感上的衝擊導致逆反心理。

老員工對公司感情較深，也許在溝通過程中，短時間未能真正理解公司這一辭退安排的無奈而導致內心的情緒牴觸。

錢沒給到位：賠償金滿意度 < 離開公司所面臨的壓力與變化

即便目前在本職單位的薪資結構不見得一定很滿意，但工作環境及人際關係相對熟悉，工作流程得心應手，但是離開公司所需要面對為適應新工作新環境的各種壓力，需要支出的精力而從心理上害怕面對外面的競爭環境。

針對以上兩個關鍵問題，切不能過於理性死板的強行宣讀公司制度，儘量站在員工的角度予以現狀分析及情緒安撫，從而提供解決方案。

會尊重

擺正心態，一位在公司服務這麼多年的老員工一定有值得尊重的素質，請在彌留之際好好聊聊他的顧慮，盡一切能力為他解決，因為這樣善待不僅讓員工感覺體面，還能無形中給到在職員工感受到企業以人為本滿滿的人情味。

會哭

人常說劉備的江山是哭出來的，如果開門見山只談裁員與辭退，從情感上會讓一個工作20多年的老員工感覺背叛。因此一定要會哭，讓員工反過來理解你的立場和公司安排的無奈。每個企業在發展過程中一定會遇到或大或小的困境，也一定會有必不可少的新陳代謝，因此從公司經營發展的難度，探討平臺給予員工發展的侷限性，尋找共情，從而引導其提前考慮下家的念頭。

會算

一般有被辭退員工的工作都不是不可以替代的，一定要會計算在新政下，一般員工每年薪資調整的幅度，及跳槽薪資漲幅的比較，同時提出一些可調整的較低薪資崗位，或者賠償條款，讓員工自己選擇。最後告訴他如果需要，你可以申請公司出一張推薦信，以助其找到更好的工作。

無憂精英網

首先，從公司角度來說，公司要辭退一個員工並不是一件難事，歸總起來無外乎以下兩個辦法：

1） 勸說主動離職

大多數的公司想要辭退一名正式員工都會首先進行勸說，由公司的人事或者上級領導與你溝通，提出工作中的失誤等緣由，從而勸說員工主動提出離職；如果勸說無效，下一步便是通過工作施壓，給你安排不能完成的工作任務，工作中各種挑刺，讓你無法忍受這樣的工作從而選擇主動離職；如果以上辦法都無效，公司對你進行威脅，如公司開除你便不會提供離職證明，這樣你以後找工作會很麻煩等等，從而逼迫員工離職。這樣的情況也是我們工作中被辭退的員工所會遇到的。

2） 法律途徑辭退

在公司勸說主動辭退員工的做法無效後，公司如果真的非要辭退這名員工，就會通過法律途徑，即通過用人合同中的相關規定，對員工進行賠償，而後依據流程辭退員工，員工在得到自己所得賠償，便自動的解僱。

所以說公司辭退一名員工真的沒有很難，難得是讓員工心甘情願，特別是一個工作20多年的老員工。

這種情況，公司想要辭退這名老員工仍可以採用上面的兩個辦法很容易的解決這個問題。雖然公司是一個更講利益的地方，但是我認為對於一名在公司工作20多年的老員工，更應該講的是情誼，因為留住這個員工20多年的也不僅僅是利益，我想更多的就是對公司的情誼。

我們公司是一家IT公司，眾所周知，IT公司是年輕人的天堂，但是在公司的年會上，每年都會有個特別的環節，就是為退休的員工頒發榮譽，很多的公司都號稱“企業的文化是家文化”，但是真正做到的又有幾家呢？所以想想我的公司我很感動，作為一名員工我很自豪，也很有歸屬感。

所以我真的不建議公司辭退這個在公司工作20多年的老員工，我的理由是：

1） 老員工是一個代表：

代表了公司對待老員工的態度，因為每個員工都知道，我們都會變老，變成一名老員工，如果公司對待老員工的做法就是辭退，那麼公司對於員工除了利益，再無其它，那麼公司在有難得時候，又怎能奢求 員工的陪伴呢？

2） 員工的歸屬感：

當其他的員工看到這名老員工從公司退休，而不是辭退，我想所有的員工對公司的情感都會更深一層，都會更加有歸屬感，更有留在公司一直貢獻的力量，更有以公司為家的責任感。

3） 彰顯公司的文化：

一個公司的文化到底是怎樣的？要看它是如何對待他的員工的，更可以說是對待老員工的，一個不善待老員工的公司，有怎麼能夠要求自己的員工不跳槽呢？又怎麼能要求員工愛公司如家呢？

關於這個問題，作為一名普通員工的我不得不站在員工的角度想要對公司說點什麼，我對公司說，如果非要辭退這個老員工，那麼在利益上請給予他應得的利益，更要的情誼上，請感謝老員工20年的付出，並予以尊重。

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