导读：

华为成功全靠一个很重要的因素，就是

始终警惕员工惰怠的蔓延和泛滥。

任正非说：“没有什么能阻挡我们前进的步伐，唯有我们内部的惰怠与腐败。

要杜绝腐败，惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败，人人皆有可能为之，不要以为与己无关。置公司于死地的就是这种惰怠。”

华为发展中的困惑阶段

在华为发展过程，随着创业期涌现的一批人才的职位越升越高，他们发现发展空间越来越小。

于是，一部分高管丧失创业时的激情，慢慢松懈，这极大地影响了下属员工的积极性，华为遇到了发展的瓶颈。

显然，当时的很多华为人已经走入舒服区，开始 “享受”了。

为此，华为任正非坚决地做出了决定：让大家全部“归零”，并通过竞聘上岗，有能力的继续上；没能力的、跟不上形势需要的，转换岗位或下岗。

那什么样的员工必须辞退呢？注意了！这几种员工坚决不能用！

1：吃里扒外

马云不止一次的提过，阿里巴巴不准收回扣和送礼，曾经在公司最艰难的时刻，为了坚守这个底线，开除了那年公司的销冠。由此可见在马爸爸的用人理念之中，你可以没才我培养你，但是如果你做人有问题哪怕你再厉害，也只能挥手说拜拜。

吃里扒外公司受损

2：不爱学习

学无止境，在这个知识快速更新的社会，靠着现有知识是无法解决所有事情的，活到老学到老，才能顺应时代发展，而不爱学习的人，会在对比中失去竞争力，无法生存。不懂得学习，跟不上时代脚步的人，迟早会被淘汰，更何谈培养？

3：斤斤计较

斤斤计较用对地方，或者是个不错的财务人员，而对什么都会斤斤计较、只会

考虑自己眼下的利益却不考虑长远的机遇，注定是个自私的人，又怎么会为公司兢兢业业呢？过于小气的人，不懂得分享，相信不会得到领导和同事的青睐，在这样一个注重人际关系的大环境下，这样的员工势必会因为眼前一点利益而给企业造成损失。

4：心计过多

职场很难像学生时代的校园那样单纯，虽然职场“险恶”，并不是说耍心计去应对其他人，如果公司每个人都是处处提放对方，还怎么打造一个和谐团结的团队呢？企业需要那些注重自己一言一行，做事认真踏实，简简单单才是真的员工，如果公司存在心机太重的员工，表面做工作的好，取悦了领导，实际在通过损人利己的事情来牟取自身利益，这样的员工要不得。

5：势利眼重

势利本身无可厚非，我相信每一个职场人都会或多或少的势利，只是程度不同罢了。势利在一定程度上来说是好事，但凡事不能过度，过度表现就会被他人瞧不起，认为你是个没有出息的家伙。毕竟让你升职加薪的基本一定是你的工作能力，旁门左道绝对不可能成为关键。

首先，明确团队角色，清除对团队有负面影响的员工。

团队管理制度混乱，团队角色不明晰，就很可能会导致一部分人浑水摸鱼，占用公司资源不说，还增加企业成本负担。

我们可以从以下几个方面明确团队角色：

1、梳理岗位职责，明确岗位说明书

该岗位与其他部门有什么样的协作关系
该岗位通过什么样技巧和方式开展工作
岗位的晋升渠道和空间是怎样的
岗位在整个公司中起到的作用是什么样的

2、采用责任到人、落实到岗的机制

某行政人事经理职位说明书

其次、建立健全公司的绩效激励和考核机制

那么如何设计高激励绩效方案？推荐KSF/PPV薪酬绩效方案

KSF是员工和企业共赢的模式，适合中高层管理者、业务型员工，会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

附：某制造企业生产经理薪酬方案

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。